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T&P Magazine

La lotta alle discriminazioni è già nella Costituzione

a cura dell'Avv. Mariapaola Rovetta

Quando si parla di sostenibilità e di social responsibility all’interno delle aziende e, in generale, degli ambienti di lavoro per renderli vivibili, armonici e, di conseguenza, più produttivi bisogna considerare anche l’importanza della lotta contro le discriminazioni di cui tanto si parla.

E’ vero che manca una normativa per combatterle, ma sarebbe sufficiente ricordarci dei principi contenuti nella nostra Carta Costituzionale e quanto il Legislatore aveva già previsto nel 1970.

L’art. 3 della Costituzione così recita: Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono eguali davanti alla legge, senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, di religione, di opinioni politiche, di condizioni personali e sociali. È compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese, mentre l’art. 4 prevede:La Repubblica riconosce a tutti i cittadini il diritto al lavoro e promuove le condizioni che rendano effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, una attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società.

L’ultimo comma dell’art. 15 Legge n. 300/70 (Statuto dei Lavoratori) considera nulli i patti o atti diretti ai fini di discriminazione politica, religiosa, razziale, di lingua o di sesso, di handicap, di età o basata sull’orientamento sessuale o sulle convinzioni personali.

Ecco. Se solo ciascuno di noi avesse dato per scontato e se ognuno di noi fosse cresciuto nel rispetto di questi valori non ci saremmo ritrovati oltre cinquant’anni dopo a discutere di diritti LGBT e di pari opportunità, come se si trattasse peraltro di novità, ma così non è, altrimenti il Legislatore non si sarebbe preoccupato nel 1970 di inserire tra le varie forme di discriminazione anche il sesso e l’orientamento sessuale.

Ma non tutto è perduto.

Se ad oggi il problema è quanto mai vivo i datori di lavoro devono impegnarsi in tal senso.

Così come più regole a tutela dell’ambiente rendono più attrattive e competitive le aziende, con il supporto anche di corsi di formazione e di programmi di condivisione, lo stesso vale in termini di rispetto dell’individuo. 

La persona che ha la possibilità di essere sé stessa anche all’interno del contesto lavorativo è più serena, motivata ed efficiente, con risultati positivi per l’azienda.

L’azienda deve intervenire con norme specifiche e relative sanzioni in caso di loro violazione per prevenire e contrastare l’omofobia, la bifobia e la transfobia, così come dovrebbe essere anche per le molestie sessuali, ma, ripeto, ciò non servirebbe se solo ci limitassimo a ricordare quelli che sono i nostri valori sociali e culturali da sempre.

Le Linee Guida anche in questo caso saranno fondamentali, ma non solo tra i dipendenti, in quanto dovranno essere estese anche ai fornitori e clienti e, in generale, a tutti quei soggetti esterni all’azienda ma che sono soliti rapportarsi con essa.

Naturalmente ci sono anche problematiche in concreto da affrontare. Ad esempio, la normativa in materia di sicurezza prevede determinati requisiti per quanto riguarda i servizi igienici.

Il datore di lavoro dovrà prevedere spazi anche per coloro che non sono identificati per genere e se questo non è possibile dovrà trovare soluzioni idonee per gestire l’uso dei servizi così da non creare disagio per nessuno.

E se è fondamentale rispettare i nostri valori, altrettanto importante è rispettare i valori di culture diverse dalla nostra, adottando misure in grado di soddisfare le esigenze di chiunque. Generalmente si tratta di misure che se applicate correttamente sono molto semplici e non sono di ostacolo a nessuno nel corso della prestazione lavorativa, come, ad esempio, evitare la carne di maiale tra il menù della mensa aziendale, o lasciare cinque minuti del proprio tempo alle persone per pregare così come si fa per dare la possibilità ai dipendenti di fumare una sigaretta o prendere un caffè. Di conseguenza, dato che è solo con la conoscenza che vengono meno anche le paure, le aziende, ferma restando la necessità di dare la precedenza alle esigenze aziendali, nel processo di selezione dovranno avere come obiettivo anche l’inclusione.


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