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Successione di contratti a termine e poi assunzione a tempo indeterminato. È legittimo il patto di prova?

A cura di Damiana Lesce

 

La Corte di Cassazione, con la sentenza del 6 novembre 2018 n. 28252, dice “sì al patto di prova” anche se l’assunzione a tempo indeterminato ha ad oggetto le medesime mansioni dei precedenti contratti a termine.

Nel caso oggetto un lavoratore, dopo aver stipulato con il proprio datore alcuni contratti a termine, veniva assunto a tempo indeterminato con previsione del patto di prova.

In sede di impugnazione per la dichiarazione di illegittimità del licenziamento, il lavoratore contestava la nullità, e quindi la inefficacia del patto di sul presupposto che le mansioni oggetto del contratto di lavoro a tempo indeterminato non fossero sostanzialmente diverse da quelle oggetto dei precedenti contratti a termine.

Il Tribunale dava ragione al lavoratore; diversamente si pronunciava la Corte di Appello la quale, pur dando atto che, benchè le mansioni fossero le medesime di quelle già svolte in precedenza, era invece mutato il contesto lavorativo (una zona di lavoro più ampia, un diverso rapporto con i colleghi, una maggiore lontananza dalla sede di lavoro dalla residenza).

La Corte di Cassazione ha confermato la sentenza della Corte di Appello, affermando che la apposizione del patto di prova è legittimaanche in caso di reiterazione di più contratti aventi ad oggetto le medesime mansioni, purché sia funzionale all'imprenditore per verificare non solo le qualità professionali, ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all'adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo per l'intervento di molteplici fattori, attinenti alle abitudini di vita o a problemi di salute”.

Così decidendo la Corte ha confermato il proprio orientamento in materia. Già in passato, infatti, aveva affermato che la ripetizione del patto di prova in due successivi contratti di lavoro tra le stesse parti è ammissibile se essa, in base all’apprezzamento del giudice di merito, risponda alla “causa” del contratto,  vale a dire verificare non solo le qualità professionali ma anche il comportamento e la personalità del lavoratore in relazione all’adempimento della prestazione, elementi suscettibili di modificarsi nel tempo e, quindi, di essere diversi rispetto al contesto in cui si era svolto il precedente contratto.

 

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