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T&P Magazine

Smart working: arriva la proroga, ma restano rilevanti anche gli accordi individuali

A cura di Federico Manfredi e Rebecca Pala.

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Il c.d. “Decreto Riaperture”, tra le tante novità all’insegna del superamento della fase emergenziale, ha disposto a sorpresa la proroga delle regole speciali in materia di smart-working per il settore privato fino al 30 giugno 2022.

Infatti, sino a pochi giorni orsono, pareva che la fine dello stato di emergenza – fissata per il 31 marzo 2022 – avrebbe portato con sé una reviviscence della disciplina ordinaria del Lavoro Agile di cui al D.lgs. 22 maggio 2017, n. 81.

Come noto, quanto sopra avrebbe comportato la necessaria stipulazione di un accordo individuale tra lavoratore e datore relativo all’esecuzione della prestazione in modalità di lavoro agile. Tale accordo avrebbe dovuto peraltro coordinarsi con il Protocollo sul lavoro agile, stipulato dalle Parti Sociali in data 7 dicembre 2021 a anche proposito di security aziendale e tutela della privacy conformemente alle disposizioni di cui al GDPR e al Codice della Privacy vigente.

La proroga intervenuta, invece, consente al datore di disporre unilateralmente lo smart-working per i prossimi mesi, sino al 30 giugno 2022. La proroga si estende anche all’obbligo informativo al Ministero, relativo ai nominativi dei lavoratori interessati dal lavoro agile, sicché continua a risultare sufficiente una comunicazione massiva senza allegazione degli accordi, potenzialmente anche con riferimento ad eventuali accordi individuali pattuiti.

Del pari, senza attendere la data del 1° luglio 2022, la stipula degli accordi individuali di smart-working rimane comunque un tema di primario interesse per le Imprese, le quali con la presente proroga hanno uno spatium deliberandi più ampio per l’elaborazione e implementazione di accordi e policy meglio congegnati e sinergici rispetto all’attività economica esercitata.

Infatti, qualora le aziende, in coerenza con le indicazioni previgenti, abbiano disposto o stiano predisponendo intese con i singoli dipendenti, queste restano valide e destinate a regolare l’esecuzione del rapporto di lavoro a partire dalla data pattuita convenzionalmente, indipendentemente dalle proroghe di legge.

Con la stipulazione di tale accordo datore di lavoro e lavoratore provvedono a stabilire – e dunque meglio precisare per entrambe le parti - le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa. Dunque, le modalità tipiche del Lavoro Agile che le parti potranno pattuire sono molte ed inedite.

Quanto al luogo di lavoro, il lavoratore viene generalmente lasciato libero di individuare la sede da cui svolgere la prestazione, sede che dovrà rispettare a sua cura i requisiti dell’idoneità, sicurezza e abitabilità, meglio specificati nell’accordo, anche con riguardo a standard minimi di connessione e di inquinamento acustico.

Altro aspetto caratteristico è la flessibilità della disciplina oraria. L’accordo generalmente riporta la durata massima della giornata e della settimana lavorativa, eventualmente fissata anche dalla contrattazione collettiva. A tal fine le parti pattuiscono elementi temporali ulteriori quali ad esempio un periodo entro il quale la prestazione deve essere fornita, le ore di lavoro contrattualmente pattuite, la durata della pausa, qualora la giornata sia superiore a sei ore, e la regolamentazione dello straordinario.

L’accordo individuale potrà contenere la definizione delle fasce di reperibilità ed il conseguente diritto alla disconnessione, provvedendo a marcare il confine tra la diligenza del lavoratore e lo spazio in cui quest’ultimo non è a disposizione del datore. Invero, sebbene tale tutela non sia espressamente prevista dal D.lgs. 81/2017, la stessa è comunque ricavabile dal principio della ragionevole durata della prestazione lavorativa, dall’art. 2087 cod. civ., nonché dalla costante giurisprudenza della Corte di Giustizia Europea in materia. 

Aspetto di grande interesse è poi dato dalla facoltà per il datore di lavoro di ricorrere ai controlli a distanza, sempre nei limiti di cui all’art. 4 dello Statuto dei Lavoratori, intervenendo anche sugli strumenti di lavoro forniti al lavoratore in smart-working (pc, smartphone, ecc..). Controlli, quest’ultimi per cui non v’è necessità l’accordo sindacale, che permane per altri strumenti, da cui può dipendere un controllo sul dipendente.

Infine, l’accordo di smart-working può avere un termine ovvero essere a tempo indeterminato, nel qual ultimo caso, in ossequio alla disciplina di diritto comune ex art. 1373 cod. civ., è possibile il recesso con o senza preavviso anche a seconda delle eventuali pattuizioni.

In conclusione, all’autonomia negoziale, collettiva ed individuale, è affidato il compito di definire accordi tailor-made, al fine di consentire un uso efficace della modalità smart-working, oggi sempre più rilevante strumento di coordinazione tra vita lavorativa e vita privata. Ma le notevoli sfide organizzative dello smart-working pongono al centro anche il contributo del giuslavorista, quale fondamentale supporto alle decisioni del Management nella pianificazione e redazione di accordi individuali che siano coerenti e sinergici rispetto strategie di HR dell’Impresa.


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