A cura di Marina Tona e Noemi Spoleti

Volendo riepilogare i principali interventi normativi di interesse giuslavoristico dell’anno appena trascorso, non possiamo che porci in sostanziale continuità con l’analisi già svolta con riferimento alla produzione legislativa del 2020; infatti, anche il 2021 è stato indiscutibilmente dominato dalla necessità di fronteggiare l’emergenza pandemica, agendo nel solco dell’azione già intrapresa, ma sempre adattando le scelte di politica legislativa allo sviluppo – continuo e spesso imprevedibile – dell’emergenza sanitaria.

I principali interventi con riferimento alla normativa del lavoro sono stati quindi nuovamente volti a fornire strumenti di sostegno al reddito per i lavoratori e le imprese, a derogare rispetto alla rigida disciplina prevista per il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato, a vietare i licenziamenti motivati da ragioni oggettive, a favorire lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile ed a concedere congedi speciali e “bonus baby sitter” ai lavoratori che avessero esigenze – straordinarie e legate alla pandemia – di accudimento dei figli minorenni o di persone con disabilità.

Inoltre, con l’avvento della campagna vaccinale, dopo un ampio dibattito tra i tecnici del diritto ed in seno all’opinione pubblica, è stata introdotta una complessa normativa avente ad oggetto, da un lato, l’obbligo vaccinale per alcune categorie di lavoratori (da ultimo, anche categorie anagrafiche) e dall’altro, l’obbligo di green pass per accedere ai luoghi di lavoro.

Entrando nel vivo della trattazione, non può mancare – in primo luogo – un riepilogo delle fondamentali misure di integrazione salariale garantite anche per tutto il 2020, senza soluzione di continuità rispetto all’anno precedente.

Nella specie:

- la legge di Bilancio per il 2021 (l. n. 178 del 2020) aveva previsto la possibilità di richiedere un totale di 12 settimane di trattamenti di integrazione salariale con causale Covid-19 fruibili, per la CIGO, dal 1° gennaio 2021 al 31 marzo 2021 e, per la CIGD e l’AO, dal 1° gennaio 2021 al 30 giugno 2021;

- i Decreti Sostegni e Fiscale (art. 8 d. l. n. 41/2021; art. 11 d. l. n. 146/2021) hanno previsto la possibilità di richiedere fino a 13 settimane di CIGO con causale Covid-19 fruibili dal 1° aprile 2021 al 30 giugno 2021; nonché 28 settimane di CIGD e AO con causale Covid-19 fruibili dal 1° aprile 2021 al 31 dicembre 2021 ed ulteriori 13 settimane dal 1° ottobre 2021 al 31 dicembre 2021;

- il Decreto Sostegni-bis (d.l. n. 73 del 2021) ed i d.l. n. 103 del 2021 e n. 146 del 2021 hanno previsto – per i datori di lavoro delle industrie tessili, delle confezioni di articoli di abbigliamento e di articoli in pelle e pelliccia, e delle fabbricazioni di articoli in pelle e pelliccia – fino a 17 settimane di CIGO con causale Covid-19, fruibili dal 1° luglio 2021 al 31 ottobre 2021 e ulteriori 9 settimane fruibili dal 1° ottobre 2021 al 31 dicembre 2021. Inoltre, per le imprese di interesse strategico nazionale sono state previste ulteriori 13 settimane da fruire entro il 31 dicembre 2021.

- in deroga alla disciplina generale in materia di CIGS, l’art. 40 del Decreto Sostegni-bis (d.l. n. 73 del 2021) ha previsto, in favore delle imprese che possono accedere alla CIGS secondo la disciplina generale (ovverosia imprese industriali e artigiane), che hanno subito un calo del fatturato del 50% rispetto al primo semestre del 2019, fino a 26 settimane di CIGS per periodi intercorrenti tra il 26 maggio 2021 ed il 31 dicembre 2021.

- da ultimo, il Decreto Sostegni-bis ha previsto un ulteriore periodo di CIGS - nel limite massimo di tredici settimane fruibili entro il 31 dicembre 2021 - in favore dei datori di lavoro che non potessero più ricorrere ai trattamenti di integrazione salariale ordinaria o straordinaria previsti dalla normativa generale, per esaurimento dei limiti di durata.

Con riferimento alla legislazione sul divieto di licenziamento bisogna rilevare come nel 2021 la possibilità o meno di procedere al licenziamento per ragioni economiche o comunque di attivare procedure di licenziamento collettivo, è sempre stata connessa con la fruizione dei trattamenti di integrazione salariale.

In particolare, il divieto - già previsto con i decreti Cura Italia e Agosto - è stato prorogato:

- dal 17 marzo 2020 al 30 giugno 2021 per i datori di lavoro che fruissero della CIGO per Covid prevista, da ultimo, dal Decreto Sostegni (d.l. 41 del 2021);

- fino al 31 ottobre 2021 per i datori di lavoro che fruissero della CIGD, Cisoa e AO per Covid previsti dal Decreto Sostegni;

- per la durata del trattamento fruito entro il 31 dicembre 2021 in caso di CIGD e AO per Covid previsti dal Decreto Fiscale (d.l. 146 del 2021);

- fino al 31 ottobre 2021 per industrie tessili e di pelle in caso di CIGO per Covid prevista dal Decreto Sostegni (d.l. 41 del 2021) e per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 per le medesime industrie in caso di CIGO per Covid prevista dal Decreto Fiscale (d.l. 146 del 2021);

- per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021 per le imprese che presentano domanda di CIGO o CIGS secondo la normativa generale dal 1° luglio 2021;

- per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, per le imprese che usufruiscono fino al 31 dicembre 2021 dell'ulteriore periodo di CIGS previsto dal Decreto Sostegni-bis (d.l. 73 del 2021);

- per la durata del trattamento di integrazione salariale fruito entro il 31 dicembre 2021, per le imprese di interesse strategico nazionale, con un numero di dipendenti non inferiore a mille, che usufruiscono fino al 31 dicembre 2021 dell'ulteriore periodo di CIGO per Covid.

Anche la disciplina relativa ai rinnovi e alle proroghe acausali dei contratti di lavoro a tempo determinato è intervenuta in piena continuità rispetto a quanto già previsto nel 2020; infatti, il termine per il rinnovo e la proroga acausale già stabilito dal Decreto Agosto al 31 dicembre 2020, è stato prorogato dapprima al 31 marzo 2021 dalla legge di Bilancio per il 2021 (l. 178/2020) e, da ultimo, al 31 dicembre 2021 dal decreto Sostegni (art. 17 del d.l. 41/2021).

Quest’ultimo decreto ha altresì specificato che, nell'applicazione della disciplina ivi contenuta in merito al rinnovo e alla proroga dei contratti a termine anche in assenza della causale, non si dovesse tenere conto, quantitativamente, dei rinnovi e delle proroghe già intervenuti in virtù delle precedenti disposizioni emanate nel contesto emergenziale.

Per quanto riguarda il ricorso al lavoro agile “semplificato” nel settore privato, il c.d. Decreto Natale (d.l. n. 221 del 2021) ha da ultimo prorogato sino al 31 marzo 2022 la vigenza della disciplina di cui all'articolo 90, comma 4, del Decreto Rilancio (d.l. n. 34 del 2020).

Il Decreto Rilancio prevedeva, infatti, che lo smart working potesse essere applicato dai datori di lavoro privati ad ogni rapporto di lavoro subordinato, anche in assenza degli accordi individuali previsti dalla l. n. 81 del 2017.

Sul punto, è opportuno segnalare che il 7 dicembre 2021, il Governo e le Parti Sociali hanno firmato il Protocollo Nazionale con le linee di indirizzo per la contrattazione collettiva sul lavoro agile nel settore privato.

Inoltre, uno specifico diritto a svolgere la prestazione di lavoro in modalità agile è stato riconosciuto in favore:

- dei lavoratori fragili del settore pubblico e privato fino al 28 febbraio del 2022 dal d.l. n. 18 del 2020, il cui termine è stato anch’esso prorogato con il c.d. Decreto Natale (d.l. n. 221 del 2021);

- dei lavoratori del settore pubblico o privato, genitori di figlio convivente minore di 16 anni, alternativamente all'altro genitore, per tutto o parte del periodo corrispondente alla durata della sospensione dell'attività didattica in presenza, dell'infezione da Covid-19 o della quarantena del figlio disposta dalla ASL territorialmente competente a seguito di contatto ovunque avvenuto (art. 2, co. 1, d.l. n. 30 del 2021), fino al 30 giugno 2021;

- dei lavoratori del settore pubblico o privato, genitori di almeno un figlio con disabilità grave, a condizione che nel nucleo familiare non vi fosse altro genitore non lavoratore e che l'attività lavorativa non richiedesse necessariamente la presenza fisica (art. 2, co. 8-bis, d.l. n. 30 del 2021), fino al 30 giugno del 2021.

In ultima analisi, non può mancare il riferimento alla discussa e mutevole normativa in punto di certificazione verde ed obbligo vaccinale per l’accesso ai luoghi di lavoro.

Più in particolare, ai fini dell'accesso ai luoghi di lavoro, il d. l. n. 127 del 2021 (artt. 1-3) ha introdotto l'obbligo - vigente per il periodo dal 15 ottobre 2021 al 31 marzo 2022 (termine così prorogato, da ultimo, dall'art. 8, co. 3, del D.L. 221/2021) – per tutti coloro che svolgono la propria attività lavorativa nel settore privato e in quello pubblico di possedere e di esibire, su richiesta, la certificazione verde Covid-19.

Il suddetto obbligo non si applica ai soggetti esenti dalla campagna vaccinale sulla base di idonea certificazione medica rilasciata secondo i criteri definiti con la circolare del Ministero della salute del 4 agosto.

Inoltre, a partire dal 15 dicembre 2021, la vaccinazione costituisce requisito essenziale per lo svolgimento delle attività lavorative svolte dalle categorie di cui all’art. 2 del d.l. n. 172 del 2021, ossia dal personale scolastico, del comparto difesa, sicurezza e soccorso pubblico, dal personale che svolge a qualsiasi titolo il proprio lavoro nelle strutture sanitarie e socio-sanitarie o alle dirette dipendenze dei Dipartimenti dell'amministrazione penitenziaria e per la giustizia minorile e di comunità. Il medesimo obbligo vige, dal 1° febbraio 2022, anche per il personale delle università, delle istituzioni di alta formazione artistica, musicale e coreutica e degli istituti tecnici superiori (art. 2 del d.l. n. 1 del 2022).

Infine, il d. l. n. 1 del 2022, con gli articoli 4-quater e 4-quinquies, ha introdotto, contestualmente all’obbligo vaccinale per gli ultracinquantenni, il correlativo obbligo per tutti i lavoratori over 50 del settore pubblico e privato di esibire – a partire dal 15 febbraio 2022 – il green pass rafforzato, che si ottiene a seguito di vaccinazione con ciclo completo o dose booster ovvero guarigione dall’infezione, per accedere al luogo di lavoro.

È quindi evidente che, con l’evolversi dell’emergenza pandemica, sono mutate anche le esigenze del mondo del lavoro e quindi le scelte di politica legislativa, sempre più tese verso l’esigenza di riprendere a pieno l’attività lavorativa, anche per mezzo del ricorso alla misura dell’obbligo vaccinale.