Di Tommaso Targa e Noemi Spoleti
Gran parte della produzione normativa dell’anno appena trascorso è stata caratterizzata da interventi volti a contrastare l’emergenza epidemiologica da Covid-19. Proprio in ragione delle peculiari conseguenze della crisi sanitaria sul sistema socio-economico, alcuni tra gli interventi normativi più significativi hanno interessato l’ambito lavoristico e previdenziale, con misure di stampo principalmente solidaristico – contenute, in particolare, nei decreti legge n. 18 del 2020 (c.d. decreto Cura Italia), n. 34 del 2020 (c.d. decreto Rilancio), n. 104 del 2020 (c.d. decreto Agosto), n. 137 del 2020, (c.d. decreto Ristori), nonché nelle relative leggi di conversione e, da ultimo, nella legge di Bilancio per il 2021, n. 178/2020 – volte a fornire strumenti di sostegno al reddito per i lavoratori e le imprese, a derogare rispetto alla rigida disciplina prevista per il ricorso ai contratti di lavoro a tempo determinato, a vietare i licenziamenti motivati da ragioni oggettive, a favorire lo svolgimento dell’attività lavorativa in modalità agile ed a concedere congedi speciali e “bonus baby sitter” per i lavoratori che, a causa della sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, avessero esigenze di accudimento dei figli minorenni o di persone con disabilità.
Uno dei punti nevralgici dell’intera legislazione emergenziale in ambito lavoristico è sicuramente rappresentato dalle numerose misure di integrazione salariale previste per i lavoratori e le imprese, al fine, da un lato, di ridurre l’impatto della crisi sanitaria sui livelli occupazionali e, dall’altro, di controbilanciare il divieto, di cui si dirà in seguito, di procedere a licenziamenti, individuali e collettivi, per ragioni oggettive.
Tali trattamenti solidaristici si sono concretati nella possibilità per i datori di lavoro di ricorrere ad ammortizzatori sociali speciali quali, in particolare, la cassa integrazione ordinaria (CIGO), l’assegno ordinario (FIS) e la cassa integrazione in deroga (CIGS), tutti con causale Covid-19. In base alla normativa di cui agli articoli da 19 a 22-quinquies del d.l. 18/2020, all'articolo 70-bis del d.l. 34/2020, all'articolo 1 del d.l. 104/2020 e all'articolo 12 del d.l. 137/2020, gli interventi di integrazione salariale con causale Covid-19 sono stati autorizzati, con riferimento a periodi di sospensione o riduzione dell'attività lavorativa decorrenti dal 23 febbraio 2020, per una durata massima di quarantadue settimane, fatto salvo un periodo aggiuntivo per alcune aree territoriali particolarmente colpite dalla crisi sanitaria.
Da ultimo, la legge di Bilancio per il 2021 ha previsto la concessione di ulteriori 12 settimane di trattamenti di cassa integrazione ordinaria e in deroga e di assegno ordinario, sempre con causale Covid-19, che devono essere collocate nel periodo ricompreso tra il 1° gennaio 2021 e il 31 marzo 2021 per i trattamenti di cassa integrazione ordinaria, nonché tra il 1° gennaio 2021 e il 30 giugno 2021 per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione in deroga.
È bene precisare che i periodi di integrazione precedentemente richiesti e autorizzati ai sensi dell’articolo 12 del decreto Ristori, collocati, anche parzialmente, in periodi successivi al 1° gennaio 2021 sono imputati, ove autorizzati, alle 12 settimane aggiuntive previste. La normativa emergenziale ha inoltre introdotto una vasta gamma di sgravi contributivi in favore dei datori di lavoro: risulta particolarmente significativo l’esonero contributivo disposto in favore dei datori di lavoro, quale alternativa alla fruizione di prestazioni di integrazione salariale, da ultimo prorogato ad opera della legge di Bilancio per un ulteriore periodo di 8 settimane, utilizzabile entro il 31 marzo 2021.
È stata anche riconosciuta, limitatamente ai mesi di marzo, aprile e maggio, la corresponsione, entro un determinato limite di spesa, di una indennità economica per alcune specifiche categorie di soggetti, in quanto non titolari di un rapporto di lavoro subordinato, né di alcun trattamento pensionistico. Circa il c.d. “blocco dei licenziamenti” l'articolo 46 del d.l. n. 18 del 2020 (c.d. decreto Cura Italia), come modificato dall’art. 80 del d.l. n. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) aveva inizialmente disposto un divieto di effettuare licenziamenti individuali e collettivi per giustificato motivo oggettivo (con sospensione delle procedure in corso) per un periodo complessivo di 5 mesi, a decorrere dal 17 marzo 2020. In seguito, l’art. 14 del d.l. n. 104/2020 (c.d. decreto Agosto) ha prorogato tale divieto generalizzato – tranne che nei casi di cessazione definitiva dell’attività di impresa e di fallimento –, collegandolo però alla condizione che il datore di lavoro non avesse già integralmente fruito dei trattamenti di integrazione salariale riconosciuti per il periodo intercorrente tra il 13 luglio e il 31 dicembre 2020, riconducibili all'emergenza epidemiologica, ovvero dell'esonero contributivo riconosciuto in alternativa alle predette misure di integrazione salariale.
L’art. 12 del d.l. 137 del 2020 (c.d. decreto Ristori) ha prorogato ulteriormente il divieto di licenziamento sino al 31 gennaio 2021, prevedendo le medesime cause di esclusione già previste dal decreto Agosto. Da ultimo, il divieto è stato oggetto di nuova proroga, sino al 31 marzo 2021, ad opera della legge di Bilancio.
Giungendo, invece, ad occuparci della disciplina emergenziale introdotta in materia di contratti a termine, in deroga alle più stringenti previsioni del “decreto Dignità”, il d.l. n. 34 del 2020 (c.d. decreto Rilancio) ha dapprima previsto la possibilità per i datori di lavoro di rinnovare e prorogare i contratti a tempo determinato senza necessità di apporre una delle causali di cui all'art. 19, c. 1, D. Lgs. 81/2015, a condizione che il contratto da rinnovare o prorogare fosse in essere al 23 febbraio 2020 e che la durata del contratto prorogato o rinnovato non eccedesse il termine del 30 agosto 2020.
In un secondo tempo è intervenuto il d.l. n. 104 del 2020 (c.d. decreto Agosto), eliminando la previgente condizione per cui i suddetti contratti oggetto di proroga o di rinnovo dovessero essere attivi al 23 febbraio 2020 e consentendo che i contratti di lavoro dipendente a termine nel settore privato fossero rinnovati o prorogati, per un periodo massimo di 12 mesi e per una sola volta, mediante un atto intervenuto entro il 31 dicembre 2020, sempre in deroga alla presenza delle specifiche causali richieste dalla normativa vigente. Anche in questo caso, la data entro cui esercitare la facoltà di proroga/rinnovo a-causale è stata spostata al 31 marzo 2021 dalla legge di Bilancio.
Un altro gruppo di misure ha avuto la finalità di favorire, da un lato, lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile (c.d. smart working), in ragione della necessità di limitare la propagazione dell’epidemia, e, dall’altro, di concedere dei congedi speciali e “bonus baby sitter” ai lavoratori che avessero necessità di accudire figli minori a causa della sospensione dei servizi educativi per l'infanzia e delle attività didattiche nelle scuole di ogni ordine e grado, oppure persone con disabilità.
Lo smart working è stato fortemente incentivato nell’ambito di un complesso quadro normativo culminato, per il lavoro pubblico, nell’art. 87 del d.l. n. 18/2020 (c.d. decreto Cura Italia) e nel d.m. del 19 ottobre 2020 e, per il lavoro privato, nella disciplina dell’art. 90 del d.l. n. 34/2020 (c.d. decreto Rilancio) come modificato dal d.l. n. 125/2020 e dal d.l. n. 183/2020 (c.d. decreto Milleproroghe), che ne ha prorogato il termine sino alla data di cessazione dello stato di emergenza e in ogni caso non oltre il 31 marzo 2021. In entrambi i casi il legislatore emergenziale ha dato vita ad una modalità di lavoro agile “semplificata” rispetto a quanto già disciplinato dalla l. n. 81/2017; infatti, la disciplina emergenziale ha previsto ampie deroghe alla previgente normativa sul lavoro agile, sia dal punto di vista del luogo di svolgimento della prestazione, che ha dovuto forzatamente coincidere con l’abitazione del lavoratore, sia per quanto concerne la possibilità di ricorrere allo smart working anche in assenza dell’accordo individuale tra il lavoratore ed il datore di lavoro, previsto dalla l. n. 81/2017 per definire i contenuti e organizzare l'attività da svolgere in formula agile. Ulteriore semplificazione ha riguardato la possibilità per il datore di lavoro di assolvere agli obblighi di informativa sui rischi connessi alla peculiare modalità di svolgimento della prestazione in via telematica, anche ricorrendo alla documentazione resa disponibile sul sito dell'INAIL.
Dato il rivoluzionario impatto dello smart working emergenziale sul mondo del lavoro e sul modo stesso di concepire il lavoro, negli anni a venire si renderà sicuramente necessario un intervento riformatore della vigente disciplina del lavoro agile, che sappia predisporre a favore delle imprese uno strumento capace di assicurare, sul lungo periodo, tutti i vantaggi già sperimentati nel corso dell’emergenza. Se, da un lato, il legislatore dell’emergenza ha fortemente incentivato il ricorso al lavoro agile al fine di prevenire il contagio, è stato d’altro canto necessario adeguare la normativa sulla sicurezza nei luoghi di lavoro alle contingenze pandemiche, per permettere il necessario svolgimento di alcune attività lavorative in presenza.
Ultimo tema oggetto di ripetuti interventi normativi è stato quello relativo alla sicurezza sul lavoro nel contesto emergenziale. In un primo tempo, l'articolo 42, comma 2, del d.l. n. 18/2020, ha confermato anche per le infezioni da virus SARS-CoV-2 l'applicazione del principio generale in base al quale le malattie infettive contratte in occasione di lavoro sono considerate infortuni sul lavoro ai fini della relativa assicurazione obbligatoria; in questo contesto, sono poi intervenute la circolare INAIL n. 13 del 2020 e soprattutto la circolare INAIL n. 22 del 2020, che ha avuto modo di precisare l'impatto della disposizione in materia di responsabilità datoriale con riguardo agli infortuni in occasione di lavoro. In seguito all’adozione del Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure anti-contagio negli ambienti di lavoro del 24 aprile 2020, firmato dal Governo e dal Presidente di Confindustria, l’art. 29-bis del d.l. n. 23/2020, aggiunto in sede di conversione del decreto a mezzo della l. n. 40/2020, ha operato un esplicito richiamo al protocollo appena citato e alle successive modificazioni, ai fini del pieno rispetto dell’obbligo di sicurezza posto in capo ai datori di lavoro dall’art. 2087 Cod. Civ.
Tale disposizione ha quindi riempito di un contenuto specifico l’obbligo di sicurezza previsto dalla disciplina civilistica, individuando, tramite un meccanismo di rinvio “mobile”, le misure da adottare per prevenire il contagio da Covid-19 sul posto di lavoro. Peraltro, proprio mentre scriviamo, è in corso un acceso ed interessante dibattito circa le ripercussioni della “questione vaccinale” sul mondo giuslavoristico, questione cui il legislatore dovrà senz’altro fornire una decisiva risposta.
