Di Tommaso Targa e Leonardo Calella
Lo ha stabilito la Cassazione con sentenza n. 2256 del 26 gennaio 2022. Nel caso esaminato, un dirigente apicale aveva inviato ai vertici aziendali una email astiosa, contenente questa frase: “voi avete tradito la mia fiducia e buona fede e non so quanto potrò andare avanti a sopportare questo vostro comportamento che giudico inqualificabile”. Ne seguiva il licenziamento in tronco, intimato per giusta causa e lesione del rapporto fiduciario.
Il dirigente conveniva in giudizio l’azienda chiedendone la condanna al pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso e dell’indennità supplementare, secondo quanto previsto dal CCNL di categoria (oltre che, sotto diverso profilo, al risarcimento del danno per lamentato demansionamento e mobbing). Il Tribunale accoglieva parzialmente il ricorso ritenendo che il licenziamento, benché privo di giusta causa, fosse, tuttavia, “giustificato” ai sensi del CCNL, ossia non pretestuoso né arbitrario: di qui il riconoscimento al dirigente della sola indennità sostitutiva del preavviso, con rigetto delle altre domande. Decisum confermato in appello e in sede di legittimità, ove la Cassazione ha giudicato che il comportamento tenuto dal dirigente, in applicazione dei canoni generali di buona fede e correttezza contrattuale, fosse idoneo turbare il rapporto di fiducia con il datore di lavoro, pur in assenza di un formale inadempimento degli obblighi lavorativi. Specularmente, la Suprema Corte ha escluso la pretestuosità del licenziamento, riconoscendo all’azienda il diritto di recedere da un rapporto di lavoro dirigenziale nel quale è venuta meno la sintonia con il manager.
Sotto questo aspetto, la pronuncia in commento si pone nel solco dell’orientamento della giurisprudenza sul cosiddetto “disallineamento” (Cass. 1424/2012; Cass. 15496/2008), secondo cui non è arbitrario il licenziamento motivato da una importante deviazione del dirigente rispetto alle strategie aziendali. In tal caso, il recesso è giustificato dall’esigenza dell’imprenditore - meritevole di tutela, anche a prescindere da un inadempimento - di poter fare pieno affidamento sul dirigente per l'esecuzione delle direttive a lui impartire.
Il tema si associa anche a quello, altrettanto delicato, della libertà di critica nei luoghi di lavoro. Da un lato, la gerarchia interna va tutelata in quanto strumentale all’efficiente organizzazione dell’attività aziendale. Dall’altro lato, però, la critica – nei limiti della proporzionalità e continenza – rappresenta esercizio di un diritto costituzionalmente riconosciuto e, persino, di un dovere per un dirigente apicale al quale è richiesto di fornire un apporto costruttivo nella definizione delle strategie aziendali.
Il bilanciamento tra questi contrapposti aspetti induce a ritenere legittimo il dissenso espresso in termini rispettosi e propositivi, mentre contrario a buona fede l’approccio sterile e polemico, con cui il dirigente si limita a manifestare disaffezione per l’azienda e disistima per i suoi vertici.
