di Francesco Torniamenti
(Cass. 28 marzo 2022, n. 9931)
Nel giudizio di impugnazione del licenziamento per giusta causa, il Giudice ha la libertà di potersi “svincolare” dalle tipizzazioni del CCNL dichiarando la legittimità del licenziamento ove consideri la condotta contestata, seppur sanzionabile deal CCNL con un provvedimento conservativo, di gravità tale da non consentite la prosecuzione nemmeno temporanea del rapporto di lavoro.
Applicando tale principio, la Cassazione ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa irrogato ad un medico psichiatra - dipendente di un’azienda ospedaliera - per aver intrattenuto, con una paziente dell’azienda ospedaliera affidata alle sue cure, un rapporto estraneo alla normalità e teso ad ottenere, approfittando della sudditanza che la paziente aveva nei suoi confronti, un rapporto di natura sessuale. Il medico aveva impugnato il recesso sostenendo – tra l’altro – che le condotte addebitate rientravano nella fattispecie della “molestia personale anche con carattere sessuale” sanzionata espressamente dal CCNL con la sanzione conservativa della sospensione dal servizio e dalla retribuzione fino ad un massimo di sei mesi.
Sennonché la Cassazione, confermando le sentenze di primo e secondo grado, ha ritenuto che la condotta commessa dal lavoratore non fosse sussumibile nella tipizzazione della “molestia sessuale” poiché il dipendente non si era limitato a ledere "la sfera personale e sessuale della paziente" ma aveva violato gli "obblighi fondamentali della relazione fra medico psichiatra e paziente” e le norme deontologiche. Sicché la condotta contestata era stata ritenuta integrare una fattispecie più grave sanzionabile con il recesso in tronco ai sensi di una previsione residuale del CCNL che autorizzava il datore a licenziare in tronco il dipendente in “tutti i casi di atti e comportamenti (…) di gravità tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto.
In altre parole, la Suprema Corte ha affermato il principio - già sostenuto in precedenti pronunce (Cass. 7 maggio 2020 n. 8621; Cass. 7 maggio 2015 n. 9223/2015) - per cui il licenziamento per giusta causa è legittimo nei casi in cui una condotta – anche se sanzionabile dal CCNL con un provvedimento conservativo – è posta in essere con modalità tali da renderla particolarmente grave tanto da integrare giusta causa di recesso.
Tale pronuncia, che si pone nel solco delle sentenze emesse in conseguenza dell’introduzione della L. n. 92/12 c.d. “Legge Fornero” (che, come noto, ha riformato l’art. 18 L. n. 300/1970 stabilendo il diritto del lavoratore alla tutela reintegratoria laddove il recesso fosse stato irrogato per una causale sanzionabile, ai sensi del CCNL, con un provvedimento conservativo) rafforza un orientamento più “elastico” che lascia più discrezionalità al Giudice nel discostarsi dalle tipizzazioni espresse dalla contrattazione collettiva e si pone in contraddizione con un orientamento invece più rigoroso secondo il quale, laddove il fatto contestato al lavoratore licenziato sia espressamente contemplato dal CCNL come condotta tipizzata punibile con sanzione conservativa, il licenziamento non può essere considerato legittimo (Cass. 28 maggio 2019, n.14500).
