Licenziamento disciplinare: il giudizio di proporzionalità e gli oneri probatori del lavoratore
A cura di Stefano Beretta e Antonio Cazzella
Con sentenza n. 24360 del 4 ottobre 2018 la Suprema Corte ha ricordato che la giusta causa di licenziamento costituisce una nozione che la legge configura con disposizioni ascrivibili alla tipologia delle cosiddette clausole generali, delineanti un modulo generico che richiede di essere specificato in via interpretativa, mediante la valorizzazione sia di fattori esterni relativi alla coscienza generale, sia di principi che la stessa disposizione tacitamente richiama: tale accertamento può essere sindacato in sede di legittimità, ove la censura contenga una specifica denuncia di incoerenza rispetto agli standars, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale.
Per quanto attiene al giudizio di non proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato ed accertato, il riferimento normativo è costituito dall’art. 18, comma quarto, nel caso in cui la non corrispondenza tra gravità della condotta e la sanzione adottata risulti dalle previsioni dei contratti collettivi ovvero dei codici disciplinari applicabili, che per la stessa prevedano una sanzione conservativa; al di fuori di tale ipotesi, la sproporzione tra la condotta e la sanzione espulsiva rientra nelle “altre ipotesi”, per le quali l’art. 18, comma quinto, prevede la tutela indennitaria c.d. “forte”. La Suprema Corte ha, quindi, precisato che spetta al lavoratore dimostrare la non proporzionalità della sanzione, richiamando le disposizioni del CCNL o di codici disciplinari applicabili.
