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La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 3463/2019, pubblicata lo scorso 6 febbraio, sebbene inerente ad una disciplina superata da diverse stratificazioni normative, offre alcuni spunti di riflessione in tema di specificità delle causali su cui si è dibattuto a lungo in occasione dell’entrata in vigore del “Decreto Dignità”.

Nel caso in discussione, i giudici di Piazza Cavour hanno respinto l’impugnativa promossa da un lavoratore che contestava l’illegittimità dei plurimi contratti di lavoro da lui sottoscritti in quanto – a suo dire - la causale ivi riportata (“Sostituzione di personale assente” o “Sostituzione di personale assente per ferie programmate estive”) era del tutto insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni della sostituzione.

In particolare, risultavano mancanti alcuni elementi ulteriori che avrebbero consentito ex ante la verifica dell’effettività di tali causali, ossia l’indicazione del nominativo della persona sostituita, la sede di lavoro, le mansioni svolte dal personale sostituito o il motivo dell’assenza.

La Suprema Corte, seguendo un orientamento ormai consolidato nel tempo, ha confermato il principio per cui, “in situazioni aziendali complesse dove la sostituzione non è riferita ad una singola persona, ma ad una funzione produttiva specifica, occasionalmente scoperta, l’apposizione del termine deve considerarsi legittima se l’enunciazione dell’esigenza di sostituire lavoratori assenti - da sola insufficiente ad assolvere l’onere di specificazione delle ragioni stesse - risulti integrata dall’indicazione di elementi ulteriori”: elementi che, nel caso di specie, erano il reparto aziendale di svolgimento dell’attività del lavoratore e le specifiche mansioni affidate.

Viene avallato, pertanto, il ragionamento dei giudici di merito che avevano accertato il requisito della specificità con la semplice verifica della corrispondenza quantitativa tra il numero di giornate di assenze per ferie del personale stabile ed il numero di giornate lavorative dei lavoratori somministrati.

Con la sentenza in esame, gli ermellini affrontano anche il tema della possibilità che l’assunzione avvenga a seguito di spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena di dipendenti appartenenti a reparti produttivi diversi.

Anche su questo punto è stato ripreso il consolidato orientamento della giurisprudenza di legittimità in materia, per cui “il lavoratore assunto a termine per ragioni sostitutive di lavoratore assente non deve essere necessariamente destinato alle medesime mansioni o allo stesso posto del lavoratore assente, atteso che la sostituzione va intesa nel senso più confacente alle esigenze dell’impresa; pertanto, non può essere disconosciuta all’imprenditore – nell’esercizio del potere di autorganizzazione - la facoltà di disporre (in conseguenza dell'assenza di un dipendente) l’utilizzazione del personale, incluso il lavoratore a termine, mediante i più opportuni spostamenti interni, con conseguente realizzazione di un insieme di sostituzioni successive per scorrimento a catena, sempre che vi sia una correlazione tra assenza ed assunzione a termine, nel senso che la seconda deve essere realmente determinata dalla necessità creatasi nell’azienda per effetto della prima.

Applicando tali principi al caso in discussione, la Suprema Corte ha ritenuto assolto il relativo onere probatorio tramite l’esibizione dei fogli presenze del personale interessato ed i relativi meccanismi di sostituzione a catena realizzati tra i reparti.

L’intervento interpretativo qui richiamato anche se, come si accennava, riguarda la normativa precedente e ed i lavoratori somministrati, pare molto attuale alla luce delle modifiche introdotte dal “Decreto Dignità” e riporta l’attenzione sull’obbligo di specificazione delle ragioni giustificatrici nei contratti a termine che superano i primi dodici mesi.

Proprio recentemente la Cassazione si era occupata di una questione analoga quando, con la sentenza n. 30905 del 29 novembre 2018, in tema di contratto a termine, sia pure sempre in relazione ad una precedente disciplina, aveva evidenziato la necessità di una indicazione delle ragioni giustificatrici sufficientemente particolareggiata.

Nello specifico era stato ritenuto determinate il riferimento alle mansioni o ai reparti di assegnazione ovvero ai prodotti oggetto dell’incremento di produzione posto a base dell’assunzione a termine.

La causale generica, in sostanza, viene dunque considerata di per se illegittima con conseguente possibile riconoscimento di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato, a prescindere dall’accertamento di ogni ulteriore elemento oggettivo inerente alla ragione giustificatrice sottostante.

 

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