A cura di Mariapaola Rovetta
La legge 28 dicembre 2015 n. 208 (Legge di Stabilità 2016), all’art. 1, comma 376, definisce le “Società Benefit” come quelle che, nell’esercizio di una attività economica, oltre allo scopo di dividerne gli utili, perseguono una o più finalità di beneficio comune e operano in modo responsabile, sostenibile e trasparente nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente, beni ed attività culturali e sociali, enti e associazioni ed altri portatori di interesse. La grande novità è che la Società Benefit, nonostante persegua lo scopo di lucro (che rappresenta la sua sostenibilità economica), affianca allo stesso tempo uno o più scopi benefit, cioè sociali o di pubblica utilità.
L’impegno, dunque, è creare profitto, ossia un valore per sè stessa, ma anche per tutti gli stakeholders (clienti, dipendenti, comunità), la società, l’ambiente e per poter realizzare l’obiettivo è necessario anche il coinvolgimento delle risorse umane, primi tra tutti gli amministratori.
Infatti, quale che sia lo scopo benefit che la Società intende perseguire è evidente che l’impegno dovrà essere innanzitutto all’interno dello stesso contesto lavorativo e da parte dei propri dipendenti.
1) Il primo strumento è il processo di reclutamento che deve permettere di riconoscere e attrarre i talenti in grado di rispondere alle esigenze di business ed agli obiettivi aziendali offrendo, nel contempo, come target la soddisfazione del capitale umano. La valutazione non si concentrerà solo sulle competenze, ma anche sulle doti umane, la curiosità innanzitutto.
2) La motivazione in capo a Amministratori e HR, i quali, a loro volta, devono avere il compito di incentivare le risorse ad adottare le condotte utili per il perseguimento dello scopo benefit, attraverso corsi di formazione specifici e corsi di aggiornamento periodici.
3) La previsione di un piano di obiettivi legato alla retribuzione variabile come incentivo sia per gli Amministratori e HR, sia per tutti i dipendenti, a prescindere dalla Qualifica ed inquadramento, ad adottare condotte utili al perseguimento dello scopo benefit.
4) Ascolto, condivisione e partecipazione per sviluppare e accrescere il senso di appartenenza utile per mantenere alto il livello di partecipazione delle risorse al perseguimento degli obiettivi aziendali. La capacità di coinvolgere le persone permette di mantenere il capitale umano offrendo maggiori certezze dal punto di vista psicologico utili per favorire benessere. Tra gli strumenti adottati il cd. feed back, la possibilità per il dipendente di esprimere opinioni e fornire suggerimenti, feed back che deve essere di aiuto per chi lo riceve, attuabile e colui che lo riceve deve mostrare apprezzamento, ferma poi la decisione migliore da adottare attraverso uno scambio di informazioni. La trasparenza nella comunicazione che crea fiducia e rende agevole la soluzione di problematiche offrendo vantaggi in termini di riorganizzazione.
5) I corsi di formazione e aggiornamento che possono essere organizzati ad hoc per migliorare le performance dei dipendenti e per le esigenze di ognuno di loro, grazie ad esperienze di apprendimento ed alla possibilità di corsi promossi anche dagli stessi dipendenti nell’arco della giornata lavorativa, se ritengono che sia necessario approfondire argomenti o risolvere problematiche, dubbi e perplessità, dunque i dipendenti si fanno loro stessi promotori dell’attività formativa.
6) La condivisione di spazi extra lavorativi per migliorare la comunicazione e promuovere l’integrazione tra le risorse ed i singoli team, aumentare la produttività e la motivazione, ma soprattutto anche dare analoghe opportunità a ciascun dipendente a prescindere dalle possibilità sociali ed economiche di ognuno.
In conclusione, promuovere il rispetto sia dei valori sia della cultura aziendale per il raggiungimento di un progetto benefit, con lo scopo anche di far sì che le persone possano adottarlo anche nell’ambito della propria sfera privata trasmettendolo a famigliari, parenti e amici.
