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Inefficacia del licenziamento in caso di codatorialità del rapporto di lavoro

A cura di Antonio Cazzella

 

Con la recente sentenza n. 267 del 9 gennaio 2019, la Corte di Cassazione ha confermato la pronuncia della Corte di merito, che aveva accertato l’inefficacia del licenziamento intimato ad un lavoratore, il quale aveva svolto la prestazione lavorativa, indistintamente, in favore di società facenti parte del medesimo gruppo.

La Suprema Corte, ripercorrendo l’evoluzione giurisprudenziale in materia di codatorialità del rapporto di lavoro, ha ricordato che l’iniziale approccio aveva “valorizzato” la frammentazione fraudolenta di imprese, in quanto finalizzata all’elusione di norme imperative (ad esempio, in relazione al requisito dimensionale per l’applicazione della tutela c.d. “reale” ovvero all’ampiezza dell’obbligo di repechage), dando rilievo “all’impresa unica sottostante al gruppo”.

In particolare, si era affermato che il collegamento economico - funzionale tra società del medesimo gruppo non poteva ritenersi, di per sé, sufficiente ad estendere gli obblighi inerenti un rapporto di lavoro subordinato - intercorso tra un lavoratore ed una società - ad altre società del gruppo, salva la possibilità di individuare un unico centro di imputazione “in presenza dei seguenti requisiti: a) unicità della struttura organizzativa e produttiva; b) integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e il correlativo interesse comune; c) coordinamento tecnico e amministrativo – finanziario tale da individuare un unico soggetto direttivo che faccia confluire le diverse attività delle singole imprese verso uno scopo comune; d) utilizzazione contemporanea della prestazione lavorativa da parte delle varie società titolari delle distinte imprese, nel senso che la stessa sia svolta in modo indifferenziato e contemporaneamente in favore dei vari imprenditori (Cass. n. 25763 del 2009; Cass. n. 11107 del 2006)”.

Peraltro, la giurisprudenza aveva altresì rilevato che, in presenza di gruppi di imprese “genuini”, ma fortemente integrati, “è giuridicamente possibile concepire un’impresa unitaria che alimenta varie attività formalmente affidate a soggetti diversi, il che non comporta sempre la necessità di superare lo schermo della persona giuridica, né di negare la pluralità di soggetti, ben potendo esistere un rapporto di lavoro che veda nella posizione del lavoratore un’unica persona e nella posizione del datore di lavoro più persone, rendendo così solidale l’obbligazione del datore di lavoro (cfr. Cass. n. 4274 del 2003)”.

La previsione di una codatorialità tra gruppi genuini è stata compiuta, come rileva la Suprema Corte, sulla scia della nozione di “direzione e coordinamento” di società introdotta dall’art. 2497 cod. civ., in coerenza con l’importanza attribuita dall’ordinamento eurounitario alla nozione di gruppo di imprese.

A tal riguardo, infatti, si è affermato che “la direzione ed il coordinamento che compete alla società capogruppo, e che qualifica, ora anche in sede normativa (art. 2947 ss. c.c.) il fenomeno dell’integrazione societaria può evolversi in forme molteplici che possono riflettere una ingerenza talmente pervasiva da annullare l’autonomia organizzativa delle singole società operative (accreditando un uso puramente strumentale o, in altri termini, puramente “opportunistico” della struttura di gruppo), ovvero un rilevante, ma fisiologico, livello di integrazione (Cass. n. 25270 del 2011)”.

Per tale ragione, la Suprema Corte ha rilevato che i primi tre indici, individuati dalla giurisprudenza sopra richiamata quali elementi sintomatici di una frode alla legge, sono poi divenuti tratti caratteristici della fattispecie della direzione e del coordinamento di società “con la conseguenza che, in presenza del quarto requisito, vale a dire della utilizzazione promiscua della forza lavoro da parte delle diverse società del gruppo, queste possono essere considerate codatrici del medesimo lavoratore, secondo lo schema dell’obbligazione soggettivamente complessa (cfr. ancora Cass. 17775 del 2016)”.

Nella fattispecie in esame, è stato accertato che il dipendente, licenziato nell’ambito di una procedura di mobilità avviata dalla società “formalmente” datrice di lavoro, aveva di fatto svolto la prestazione, in modo del tutto indistinto, per le esigenze del gruppo (e, in modo particolare, in favore della capogruppo) “così evidenziando l’esistenza di una stretta integrazione tra le attività esercitate dalle varie imprese del gruppo e di un coordinamento volto a far confluire le attività delle singole imprese verso un interesse comune, anche attraverso l’utilizzo promiscuo dei dipendenti”.

Secondo la Suprema Corte, la Corte di merito ha correttamente applicato i principi giurisprudenziali sopra esaminati, ritenendo, quindi, inefficace il licenziamento intimato al dipendente dalla società formalmente datrice di lavoro, con conseguente reintegrazione nel posto di lavoro e con condanna in solido delle società convenute (controllante e controllata) al pagamento dell’indennità commisurata alla retribuzione globale di fatto dalla data del recesso a quella della reintegrazione.

 

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