di Paola Lonigro
La Sezione Lavoro della Corte d’Appello di Torino, con sentenza n. 212/2022 pubblicata lo scorso 14 giugno 2022, ha giudicato discriminatorio il criterio di calcolo del premio di risultato previsto in un accordo sindacale aziendale, in quanto non considerava, ai fini della determinazione del predetto istituto retributivo, i permessi fruiti ai sensi dell’art. 33 L. n. 104/1992 come equivalenti alla presenza in servizio.
Come noto i premi di risultato e/o di produzione sono degli importi aggiuntivi rispetto alla normale retribuzione che vengono riconosciuti al raggiungimento di determinati obiettivi predeterminati dall’azienda. La finalità è quella di incentivare la produttività e scoraggiare nel contempo l’assenteismo. Questa la ragione per la quale spesso la determinazione di tali premi, disciplinata da regolamenti aziendali e/o da accordi sindacali aziendali, avviene in base ad un meccanismo che penalizza i lavoratori assenti, pur legittimamente, dal servizio, sull’assunto che chi è stato assente non ha contribuito materialmente, per alcuni giorni, al raggiungimento degli obiettivi e quindi non abbia diritto al premio e/o ne abbia diritto in misura inferiore.
Non è stata di questo avviso la Corte d’Appello di Torino.
Invero, il Collegio Torinese, dopo avere ricordato che alla luce del principio di non discriminazione, già affermato dalla Carta di Nizza e ribadito dalla Direttiva 2000/78 (le cui definizioni sono riprese dal D.Lgs.216/03), è vietata qualsiasi forma di discriminazione diretta o indiretta sulla base di uno dei motivi indicati al suo art. 1 (religione, convinzioni personali, handicap, età e orientamento sessuale), ha ritenuto che un sistema retributivo incentivante (quale quello sottoposto al vaglio della Corte territoriale Torinese) che prevede un abbattimento del premio di risultato (anche) per quelle assenze dal servizio giustificate ex art. 33 L.104/1992 realizza una discriminazione diretta in ragione dell’handicap, in quanto determina un trattamento meno favorevole per quei dipendenti che, per la propria disabilità e/o per quella dei famigliari che assistono, fruiscono dei permessi ex Legge n. 104/1992.
Né, secondo la Corte territoriale, rileva in senso contrario il fatto che i fruitori dei permessi in questione siano penalizzati non diversamente dai lavoratori assenti per malattia o infortunio e ciò in quanto - si legge nella motivazione della sentenza in commento - la malattia o l'infortunio non ricadono, a differenza dell’handicap, in uno dei fattori tipici di protezione di cui all'art.1 della Direttiva 2000/78 ed, inoltre, secondo l'interpretazione della Corte di Giustizia UE, è da escludersi un'assimilazione pura e semplice della nozione di «handicap» a quella di «malattia» e, quindi, la situazione dei disabili e/o dei famigliari che li assistono non sarebbe comparabile a quella dei lavoratori assenti per malattia o infortunio.
Già in precedenza, con sentenza del 937/2017 la Corte d’Appello di Torino, confermando la sentenza di primo grado, aveva ritenuto discriminatorio per ragioni di “sesso” il sistema incentivante che non considerava come presenze in servizio le assenze per maternità, per congedo parentale e per malattia dei figli, in quanto il parametro assunto per la determinazione del premio dell’effettiva presenza in servizio, seppure formulato in modo neutro per entrambi i generi, risultava in concreto svantaggioso per le lavoratrici madri producendo effetti discriminanti nei confronti delle medesime. In tal senso peraltro ha avuto modo di esprimersi anche la Suprema Corte (con sentenza n. 26663 del 22/10/2018) statuendo che nel periodo di “effettivo servizio” previsto dagli accordi aziendali per il riconoscimento del “premio fedeltà” “va computato il congedo facoltativo per maternità, quale interpretazione delle clausole contrattuali che, non solo non viola i canoni ermeneutici di cui agli artt. 1362 e 1369 c.c., ma è l’unica compatibile con il principio di non discriminazione e, come tale, atta ad evitare la nullità delle predette clausole, secondo il disposto dell’art. 1367 c.c.”.
In altri termini, sebbene sia logico pensare che le assenze dal servizio influiscano sul livello di prestazioni dei dipendenti e quindi possa ritenersi coerente un sistema retributivo incentivante che adotti per la determinazione del premio di risultato un parametro che faccia incidere negativamente le assenze dal servizio, ciò tuttavia, a mente della giurisprudenza in commento, non può e non deve mai comportare una violazione del divieto di discriminazione.
