A cura di Luca Peron
I lavoratori che si trovano ad affrontare una malattia, in particolare quella legata a patologie oncologiche, necessitano di aiuti che vanno al di là della terapia medica: aiuti di natura assistenziale, previdenziale ed economica che spesso coinvolgono anche i familiari del lavoratore malato. Questo breve scritto, di carattere divulgativo, si propone di fare una sintesi delle principali tutele previste dalla legge in favore dei lavoratori malati oncologici e dei familiari che li assistono.
Malattia, comporto e fasce di reperibilità
In caso di assenza per malattia (ivi compresa quella oncologica) la legge e la contrattazione collettiva stabiliscono i limiti del periodo di conservazione del posto di lavoro (c.d. periodo di comporto). In aggiunta a ciò alcuni CCNL prevedono espressamente che per le malattie oncologiche e per quelle gravi che richiedono terapie salvavita (es. chemioterapia, radioterapia, immunoterapia, ecc.) i giorni di ricovero ospedaliero o di trattamento in day hospital siano esclusi dal computo dei giorni di assenza per malattia normalmente previsti. Inoltre, per i lavoratori oncologici, tanto del settore pubblico quanto di quello privato, è prevista l’esclusione dalle visite fiscali e, correlativamente, dall’obbligo del rispetto della reperibilità nelle fasce orarie (Decreto Ministero Lavoro 11 gennaio 2016 di attuazione del D. Lgs. 151/2015).
Trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale
Il lavoratore affetto da patologie oncologiche, nonchè da gravi patologie, per le quali residui una ridotta capacità lavorativa accertata da una commissione medica istituita presso l’azienda sanitaria locale territorialmente competente, può richiedere la trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale. A richiesta del lavoratore il rapporto a tempo parziale può essere successivamente trasformato di nuovo in rapporto a tempo pieno (art. 8, comma terzo, D. Lgs. 81/2915). Inoltre, ai sensi dell’art. 3, comma quarto, del D. Lgs. 81/2015, al coniuge, alla parte di un’unione civile, al convivente di fatto, ai figli o ai genitore del lavoratore affetto da patologia oncologica con accertata ridotta capacità lavorativa è riconosciuta la priorità nella trasformazione del contratto da tempo pieno a tempo parziale.
Scelta della sede di lavoro e trasferimento del lavoratore
Il lavoratore in situazione di grave disabilità ai sensi della legge 104/1992 (disabilità che – come già detto – può conseguire anche ad una patologia oncologica) ha diritto di scegliere, ove possibile, la sede di lavoro più vicina al proprio domicilio. L’espressione “ove possibile” si configura come un interesse legittimo del lavoratore, ma non come diritto soggettivo insindacabile. L’azienda, infatti, può rifiutare la richiesta del lavoratore motivandola con oggettive esigenze organizzative (art. 33, sesto comma, Legge 104/1992). Diversamente da quanto previsto per la scelta della sede, il trasferimento di sede di lavoro del lavoratore in situazione di grave disabilità riconosciuta ai sensi della legge 104/1992 può essere disposto solo con il suo consenso (art. 33, sesto comma, Legge 104/1992).
Congedo retribuito di 30 giorni all’anno per cure connesse alla patologia
Il lavoratore oncologico che sia stato riconosciuto invalido civile con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 50% può fruire, nel corso di un anno, anche in maniera non continuativa, di un congedo retribuito per cure per un periodo massimo di 30 giorni/anno. Questo congedo (a differenza dell’assenza per malattia) non rientra nel periodo di comporto.
Permessi ex legge 104/1992
Il riconoscimento della situazione di handicap grave ai sensi dell’art. 33 della legge 104/1992 (riconoscimento che può, ovviamente, conseguire anche ad una patologia oncologica) determina il diritto del lavoratore a 3 giorni di permessi retribuiti al mese, frazionabili anche in ore. Analogo diritto spetta al lavoratore familiare (coniuge, parte di un’unione civile, convivente di fatto, parente o affine entro il secondo grado) di un malato oncologico in situazione di disabilità grave.
Diritto al lavoro in modalità agile (c.d. smart working)
I lavoratori che usufruiscono dei permessi di cui alla legge 104/1992 hanno altresì diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile (art 33, comma 6-bis, legge 104/1992 come modificato dal D. Lgs. 105/2022).
Congedo biennale retribuito
I lavoratori che siano familiari (secondo un tassativo ordine prioritario che contempla il coniuge, la parte di un’unione civile, il convivente di fatto o, in loro mancanza, a scalare, i fratelli, i parenti e gli affini entro il terzo grado) di una persona in condizioni di grave disabilità ai sensi della legge 104/1992 (invalidità che – come detto – può conseguire anche ad una patologia oncologica), purché conviventi con la persona malata, possono richiedere, per una solo volta nella vita lavorativa, un congedo retribuito della durata massima di due anni, fruibile anche in modo frazionato per assistere il congiunto (art. 42, comma 5, D. Lgs. 151/2001). Inoltre, ai sensi dell’art. 4 della legge 53/2000, i lavoratori possono richiedere, per gravi motivi familiari (fra i quali le malattie oncologiche dei familiari), un periodo di congedo, continuativo o frazionato, per un massimo di due anni, senza retribuzione ma con conservazione del posto di lavoro.
Ricordo, infine, che il lavoratore malato oncologico, alle condizioni previste dalla legge, può avere diritto anche a prestazioni pensionistiche previdenziali, quali l’assegno ordinario di invalidità (in caso di riduzione permanente della capacità lavorativa a meno di 1/3), la pensione di inabilità (in caso di permanente impossibilità di svolgere qualsiasi attività lavorativa a causa dell’infermità), la pensione di vecchiaia anticipata (in caso di accertata invalidità all’80%), la maggiorazione contributiva di due mesi per ogni anno effettivamente lavorato entro un massimo di cinque anni (in caso di accertata invalidità al 75%).
