Corte di Cassazione – ordinanza del 31 marzo 2021 n. 8958

Di Giacinto Favalli, Paola Lonigro e Francesco Chiarelli

            La possibilità o meno di richiedere ai propri dipendenti e, conseguentemente,  di far loro espletare attività lavorativa durante le festività infrasettimanali è una questione che, da un punto di vista organizzativo e produttivo, interessa rilevanti settori economici del Paese (tra cui, in particolare, il settore della GDO) e che, da un punto di vista strettamente giuridico, ha registrato numerosi interventi giurisprudenziali che, nel complesso, hanno posto forti limitazioni in capo al datore di lavoro.

            Ciò, in particolare, per quanto concerne la tenuta o meno di eventuali provvedimenti disciplinari comminati dal datore di lavoro in caso di rifiuto del dipendente ad operare durante le festività infrasettimanali.

            Difatti, in sintesi, i principi costantemente espressi si sono indirizzati nel senso ritenere possibile lo svolgimento dell’attività lavorativa durante le festività infrasettimanali e, quindi, illegittimo il rifiuto del dipendete ad operare in tali giornate, solo in presenza di:

-          un accordo collettivo siglato dall’Organizzazione Sindacale cui il dipendente aveva conferito espresso mandato;

-          un accordo individuale tra lavoratore e datore di lavoro.

            In relazione a quest’ultimo aspetto, si sono registrati interventi ancor più restrittivi che, a vario titolo, hanno ritenuto nulla la clausola che preveda la possibilità di operare durante le festività in quanto generica e/o attinente ad un diritto indisponibile ex art. 2113 cod. civ. e/o che l’accordo individuale doveva essere raggiunto, di volta in volta, in relazione a ciascuna singola festività infrasettimanale ecc. (cfr ex multis Cass. 7 agosto 2015, n. 165292; Tribunale di Rovereto 8 marzo 2016, n. 10).

            Il tutto, in conclusione, per qualificare illegittimi i provvedimenti disciplinari comminati dal datore di lavoro in caso di rifiuto del dipendente allo svolgimento dell’attività lavorativa durante le festività infrasettimanali.

            In questo contesto fortemente restrittivo rilevanti aperture per il datore di lavoro si prospettano grazie all’ordinanza della Suprema Corte del 31 marzo 2021 n.. 895831 che, cassando la sentenza della Corte territoriale, ha, in sintesi, rilevato che:

-          la clausola apposta nel contratto di assunzione dei lavoratori che prevede la possibilità di espletamento dell’attività lavorativa durante “i giorni festivi e le domeniche” è chiara nell'attribuire alla società il potere di richiedere la prestazione lavorativa in tali giornate;

-          l'oggetto della clausola non è nullo poiché determinabile in quanto, con il termine "giorni festivi", vi è un esplicito rinvio alla normativa che individua tali giorni (vale a dire la Legge n. 206/1949) con conseguente esclusione di una determinazione di tali festività rimessa all'arbitrio del datore di lavoro;

-          nel rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, il tempo libero non può ricevere la stessa tutela riservata al rapporto di lavoro part time perché l'immodificabilità dell'orario di lavoro pregiudicherebbe il potere organizzativo del datore di lavoro che può "soffrire limiti solo in dipendenza di pattuizioni individuali o fonti collettive che  lo vincolino o lo condizionino a particolari procedure";

-          le festività, a differenza delle ferie e del riposo settimanale, non tutelano immediatamente la salute ma, a seconda dei casi, l'esigenza di consentire la celebrazione comunitaria di ricorrenze festive profondamente radicate nella tradizione, non solo religiosa, ovvero legate a particolari significati e valori civili;

-          la Legge n. 206/1949 riconosce ai lavoratori un diritto soggettivo ad astenersi dal lavorare durante le festività infrasettimanali e tale diritto non è disponibile a livello collettivo;

-          il diritto all’astensione/divieto di lavorare in tali giornate non è, in ogni caso, assoluto potendo, infatti, il lavoratore, nell'esercizio della propria autonomia individuale, esprimere il proprio consenso a lavorare in tali giornate come si evince, del resto, anche dal'art.5 della Legge 206/1949 che prevede una retribuzione aggiuntiva per chi opera in tali giornate;

-          in questo contesto, il diritto all’astensione/divieto di lavorare in tali giornate non è un diritto indisponibile e la disciplina prevista dall'art. 2113 cod. civ. in tema di diritti inderogabili del lavoratore non trova applicazione in relazione allo svolgimento della prestazione lavorativa durante le festività infrasettimanali;

-          la società, nelle giornate oggetto di contestazione, ha chiesto ai lavoratori di espletare la propria attività lavorativa nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede.

            Sulla base di tali considerazioni la Corte ha, quindi, enunciato il seguente principio di diritto:

"la rinuncia al diritto all'astensione della prestazione nelle giornate festive infrasettimanali di cui all'art. legge 260/90 può essere anche validamente inserita come clausola del contratto individuale di lavoro; in particolare il giudice esaminando gli accordi intervenuti tra le parti in materia di festività infrasettimanali, dovrà attenersi ai seguenti principi: il diritto del lavoratore ad astenersi dalla prestazione durante le festività infrasettimanali è diritto disponibile e sono validi gli accordi individuali intercorsi tra lavoratore e datore di lavoro; l'oggetto di detto accordo è chiaramente determinabile mediante il ricorso al riferimento normativo esterno costituito dalla Legge 206/1949; il potere del datore di lavoro di richiedere la prestazione lavorativa nei giorni festivi  va esercitato nel rispetto dei principi di buona fede e correttezza”.

            In conclusione, quindi, il provvedimento in commento, concede spazi per ritenere che il prevedere nel contratto di assunzione in maniera specifica l’espletamento dell’attività lavorativa durante i giorni festivi e il richiedere al lavoratore l’espletamento della prestazione lavorativa nel rispetto dei principi di correttezza e buona fede (oltre che nel rispetto di eventuali accordi sindacali) possa consentire di sanzionare disciplinare il lavoratore che, in presenza dei suddetti requisiti, si rifiuti, comunque, di operare durante le festività.