di Valentina Ruzzenenti

Come noto, il D.lgs. n. 104 del 2022 (c.d. Decreto Trasparenza), attuativo della Direttiva UE 2019/1152, ha notevolmente ampliato le notizie e le informazioni che il datore di lavoro deve obbligatoriamente fornire ai lavoratori (non più soltanto subordinati) in sede di assunzione.

Tra le altre, l’art. 1- bis, comma 2, del D.lgs. n. 152/1997, così come modificato appunto dal D. lgs. n. 104/2022, prevede che, qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati, il datore di lavoro è tenuto a fornire al dipendente tutti i chiarimenti necessari riguardo agli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo del sistema automatizzato, gli scopi e la finalità del sistema, la sua logica e il suo funzionamento, le categorie di dati e i parametri utilizzati per programmare o addestrare il sistema, le misure di controllo adottate per assumere le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità.

Preliminarmente, occorre precisare che per “sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati” devono intendersi (in via esemplificativa) i sistemi di monitoraggio dei Log o quelli di geolocalizzazione che prevedano segnalazioni o interventi automatici in caso di pericolo; gli algoritmi che determinano l’assegnazione di mansioni in base a determinati parametri, e così via.

Ciò detto, con la circolare 19 del 20 settembre 2022 il Ministero del Lavoro ha fornito alcuni chiarimenti sugli obblighi di comunicazione degli elementi sopra elencati, individuando due tipologie di sistemi automatizzati: quelli finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sull’assunzione, la gestione o la cessazione del rapporto di lavoro e quelli che incidono sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. In estrema sintesi, la Circolare ministeriale afferma un principio generale, e cioè che, se in un processo automatizzato si inserisce un intervento umano “meramente accessorio”, allora sussiste l’obbligo di informativa in capo al datore di lavoro nei confronti del dipendente.

Quanto sopra non pare tuttavia sufficiente a dissipare tutti i dubbi connessi all’utilizzo dei sistemi cui si applica la normativa in oggetto. Per esempio, risulta difficile individuare con chiarezza il concetto di “accessorietà” dell’intervento umano, quale elemento discriminante per stabilire l’obbligatorietà o meno, dell’informativa.

Tra gli altri, vengono alla mente i sistemi di selezione automatizzata (anche attraverso algoritmi) del personale, in sede di assunzione. Seguendo il criterio indicato nella Circolare si dovrebbe ritenere che, ogni qualvolta nel processo di selezione del personale si inserisce un intervento umano con potere decisionale, allora viene meno l’obbligo di informativa.

Viceversa, nel caso di sistemi automatizzati che utilizzano algoritmi (come nel caso dei lavoratori delle piattaforme digitali), è senz’altro necessaria un’informativa ad hoc, ai sensi dell’ art. 1- bis, del D.lgs. n. 152/1997.

Per esempio, è senz’altro obbligatoria l’informativa nei seguenti casi:

• algoritmo che assegna le mansioni in base a parametri predeterminati (per esempio, curriculum, rendimento, esperienza, conoscenze linguistiche);
• sistemi di monitoraggio dei Log automatizzati, con effetti automatici sugli account dei lavoratori;
• sistemi di geolocalizzazione (che prevedano segnalazioni o interventi automatici in caso di pericolo.

Mentre non pare necessaria l’informativa ex articolo 1-bis, D. Lgs. n. 152/1997 nel caso di utilizzo del sistema automatizzato di rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita dei lavoratori, che non risulta finalizzata ad alcuna decisione datoriale.

Come si vede, il campo di applicazione della normativa in oggetto, per quanto riguarda l’utilizzo di tali “sistemi”, è ancora tutto da esplorare…