Di Tommaso Targa e Noemi Spoleti

La materia giuslavoristica, in ragione della peculiare dinamicità e sensibilità degli interessi che coinvolge, è particolarmente influenzata dal divenire delle stagioni politiche e – talvolta in assenza di una visione organica e di lungo corso – si trova in uno stato di continuo mutamento.

Tutto ciò è ben visibile con riferimento alla stratificazione della disciplina del contratto a tempo determinato, ove si assiste all’oscillazione costante tra le istanze di liberalizzazione ed una contrapposta volontà di stretta regolamentazione.

Infatti, il legislatore ha dapprima previsto – con la legge 18 aprile 1962, n. 230 – un numero chiuso di causali “tipizzate” per la valida apposizione del termine contrattuale;

 In seguito, con uno slancio progressivo verso la liberalizzazione del contratto a termine, si sono succeduti numerosi interventi normativi che hanno palesato una mutata sensibilità di indirizzo politico-normativo, più vicina alle esigenze organizzative dell’impresa.

Nella specie, in un primo tempo, con la l. 28 febbraio del 1987, n. 56, la contrattazione collettiva è stata investita della possibilità di individuare causali pattizie per l’assunzione a termine e l’art. 23 del citato provvedimento ha previsto che: “L'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro, oltre che nelle ipotesi di cui all'art. 1 della legge 18 aprile 1962, n. 230, e successive modificazioni ed integrazioni, nonchè all'art. 8- bis del decreto-legge 29 gennaio 1983, n. 17, convertito, con modificazioni, dalla legge 25 marzo 1983, n. 79, è consentita nelle ipotesi individuate nei contratti collettivi di lavoro stipulati con i sindacati nazionali o locali aderenti alle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale. I contratti collettivi stabiliscono il numero in percentuale dei lavoratori che possono essere assunti con contratto di lavoro a termine rispetto al numero dei lavoratori impegnati a tempo indeterminato”.

Il d.lgs. n. 368 del 2001 ha quindi sostituito la vecchia disciplina, introducendo generiche macro-causali “di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo” ai fini della valida apposizione del termine, rimettendo il loro accertamento in concreto al Giudice. Si è giunti al c.d. Decreto Poletti (d. l. n. 34 del 2014) ed al c.d. Jobs Act (d.lgs. n. 81 del 2015), che – passando per la c.d. Riforma Fornero (l. n. 92 del 2012) – hanno fissato il principio di a-causalità quale regola generale per il ricorso al contratto a tempo determinato.

Da ultimo, con il d. l. n. 73 del 2021, c.d. Decreto Sostegni-bis, convertito con la l. n. 106 del 2021, il legislatore è nuovamente intervenuto sulla disciplina dei contratti a tempo determinato, con una modifica all’art. 19, comma 1, d.lgs. n. 81 del 2015 che – travalicando il perimetro della normativa emergenziale – sembra sostanzialmente ispirata ad una rinnovata volontà di flessibilizzazione del contratto a termine, che metta in discussione la (breve?) parentesi di “causalità” inaugurata dal c.d. Decreto Dignità (d. l. n. 87 del 2018).

La modifica introdotta dal c.d. Decreto Sostegni-bis è evidentemente ispirata a quanto già previsto in passato dal citato art. 23 della l. 28 febbraio del 1987, n. 56; infatti, il comma 1 lett. a) dell’art. 41-bis, d. l. n. 73 del 2021 ha demandato alla contrattazione collettiva di cui all’art. 51 del d. lgs. n. 81 del 2015 (“contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria”) la possibilità di individuare specifiche esigenze per la stipula di un contratto a tempo determinato di durata superiore ai 12 mesi, ma non eccedente i 24 mesi.

In altri termini, ai contratti collettivi dell’art. 51 d.lgs. n. 81 del 2015 è permesso di individuare nuove casistiche in presenza delle quali sarà possibile stipulare un contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi.

La lett. b) del medesimo comma 1 dell’art. 41 bis d. l. n. 73 del 2021 ha inoltre aggiunto il comma 1.1 all’art. 19 d. lgs. n. 81 del 2015, il quale prevede espressamente che “il termine di durata superiore a dodici mesi, ma comunque non eccedente ventiquattro mesi, di cui al comma 1 del presente articolo, può essere apposto ai contratti di lavoro subordinato qualora si verifichino specifiche esigenze previste dai contratti collettivi di lavoro di cui all’articolo 51, ai sensi della lettera b-bis) del medesimo comma 1, fino al 30 settembre 2022”.

Ne consegue che – come chiarito dall’INL con la nota del 14 settembre 2021 – dopo il 30 settembre 2022, sarà possibile stipulare un primo contratto a termine di durata superiore ai 12 mesi solo per le esigenze definite alle lettere a) e b) del comma 1 dell’art. 19 d.lgs. n. 81 del 2015.

Diversamente le regole in materia di rinnovi e proroghe, che si limitano a richiamare il comma 1 dell’art. 19, d.lgs. n. 81 del 2015 senza fare riferimento al nuovo comma 1.1, non sono condizionate temporalmente e, pertanto, sarà possibile prorogare o rinnovare i contratti a termine in ragione delle causali previste dalla contrattazione collettiva, anche successivamente al 30 settembre 2022.

La modifica normativa in commento merita una accoglienza positiva; infatti, essa mostra – da un lato – un rinnovato favor del legislatore verso le istanze di flessibilizzazione e modernizzazione del mondo del lavoro e, dall’altro, il correlativo abbandono di una logica sterile e semplificatrice che vorrebbe sopperire ai problemi strutturali dell’occupazione con il mero irrigidimento della contrattualistica del lavoro.

D’altro canto, però, non si può prescindere dal rilevare come il ritorno alle causali di derivazione pattizia per l’assunzione a termine riproponga problemi per così dire “antichi”, già riscontrati in sede di applicazione giurisprudenziale dell’art. 23, l. n. 56 del 1987.

Invero, l’art. 23 della l. n. 56 del 1987 era stato oggetto di un contenzioso giudiziale imponente e seriale sulla c.d. “delega in bianco” alla contrattazione collettiva, volto a sindacare la specificità e reale temporaneità delle causali di assunzione a termine indicate nei CCNL, nonché il rapporto causale tra la singola assunzione a termine e la causale pattizia: infatti, quando la causale pattizia è stata giudicata nulla perché generica, ciò ha comportato l’invalidità delle assunzioni a termine operate sulla base di essa.

Pertanto, vista la copiosa giurisprudenza di vario segno formatasi in relazione all’art. 23 della l. 28 febbraio 1987 n. 56 (si vedano, tra le tante, Cass., sez. un., 19 ottobre 1993 n. 10343, in banca dati Dejure; in tempi più recenti, ex plurimis, Cass. 21 marzo 2005 n. 6029, in Orient. giur. lav., 2005, 114; Cass. 26 luglio 2004 n. 14011, in Not. giur. lav., 2005, 91; Cass. 1 dicembre 2003 n. 18354, in Riv. crit. dir. lav., 2004, 67; Cass. 23 maggio 2003 n 8352, in Not. giur. lav. 2003, 706), gli accordi sindacali che verranno sottoscritti in base alla nuova normativa dovranno indicare – a pena di nullità – causali sufficientemente specifiche, legate ad una necessità temporanea e concretamente riconducibili ad assunzioni a termine che saranno effettuate nella singola unità produttiva.