Brevi considerazioni sul potere disciplinare nel “lavoro agile”.
A cura di Antonio Cazzella
Con la recente legge 22 maggio 2017, n. 81, sono state introdotte importanti novità, tra cui il “lavoro agile”, che – come ormai noto – consente lo svolgimento dell’attività lavorativa anche al di fuori dai locali aziendali.
Una delle peculiarità del lavoro agile è costituita dal fatto che vari aspetti inerenti la gestione del rapporto di lavoro sono demandati, per espressa previsione legislativa, all’accordo delle parti (datore e dipendente), che deve essere stipulato per iscritto ai fini della regolarità amministrativa e della prova.
In particolare, l’art. 21, secondo comma, della citata legge prevede che l’accordo “individua le condotte, connesse all’esecuzione della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari”.
La scelta di rimettere all’accordo delle parti l’individuazione delle condotte disciplinarmente rilevanti costituisce un’indubbia novità nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro, che comporta, tra l’altro, la necessità di approfondire alcune tematiche, come, ad esempio, il coordinamento tra tale accordo ed il contratto collettivo, che – di norma - già stabilisce un “decalogo” di tali condotte e delle sanzioni applicabili.
Sotto questo profilo, tenuto conto che l’accordo sottoscritto tra il datore di lavoro ed il dipendente è specificamente finalizzato ad individuare le condotte connesse all’esecuzione della prestazione “svolta all’esterno”, sembra evidente che esso possa solo integrare (e non derogare) quanto stabilito dal contratto collettivo.
E’ ragionevole ritenere, inoltre, che le condotte disciplinarmente rilevanti individuate nell’accordo, nel caso di svolgimento di identiche mansioni, debbano essere uniformi per tutti i dipendenti.
Peraltro, nonostante la norma in esame faccia riferimento all’accordo tra datore e dipendente, l’individuazione di tali condotte potrebbe formare oggetto di contrattazione collettiva, anche a livello aziendale.
In particolare, l’art. 21 stabilisce che l’accordo “individua le condotte” che danno luogo all’applicazione di sanzioni disciplinari, e quindi sembra esclusa la possibilità di prevedere anche la sanzione applicabile.
In ogni caso, la scelta della sanzione dovrebbe, comunque, avvenire nell’ambito di quelle già indicate dal contratto collettivo, in quanto all’autonomia delle parti non sembra consentita l’individuazione di una sanzione disciplinare differente da quelle ivi previste (ad esempio, la sospensione dal lavoro e dalla retribuzione per un numero di giorni superiore al limite massimo stabilito dal contratto collettivo).
Sotto un ulteriore profilo, si osserva che l’individuazione delle condotte disciplinarmente rilevanti mediante accordo scritto consente di superare le problematiche connesse alla mancata affissione del codice disciplinare, considerato che tale omissione incide sulla legittimità delle sanzioni applicate al dipendente (per costante giurisprudenza, infatti, la mancata affissione del codice disciplinare è irrilevante solo nel caso di comportamenti che integrino una giusta causa di licenziamento e, segnatamente, nel caso di condotte poste in violazione di norme penali o di comportamenti contrastanti con il c.d. “minimo etico”: cfr., da ultimo, Cass. 24 febbraio 2017, n. 4826).
Occorre poi considerare quali siano le conseguenze nel caso in cui l’accordo stipulato tra il datore ed il dipendente non individui le condotte disciplinarmente rilevanti.
A tal riguardo, è evidente che tale omissione non può certamente escludere l’eventuale illiceità dei comportamenti attuati nell’espletamento della prestazione lavorativa al di fuori dai locali aziendali (dovendo il dipendente usare, ai sensi dell’art. 2104 cod. civ., la diligenza richiesta dalla “natura della prestazione dovuta”) e, conseguente, il diritto del datore di esercitare il potere disciplinare, che trova fondamento nell’art. 2106 cod. civ..
In tal caso, dunque, si dovrà far riferimento, occorrendo mediante applicazione analogica, a quanto già stabilito dal contratto collettivo in materia disciplinare.
