10 anni di Diritto di Lavoro
AIDP - HR On Line n.9, 2017
A cura di Salvatore Trifirò
Nel corso dell’ultimo decennio sono state diverse le riforme “rivoluzionarie” (o, per lo meno, annunciate come tali), a partire da quella - che, per la verità, a breve compirà 14 anni - definita “legge Biagi” (il d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276). Questa è stata forse la prima ad introdurre in modo consapevole l’equazione tra “flessibilità” e incentivo all’occupazione, sia disciplinando ex novo molti istituti, quali il distacco, l’appalto, il lavoro intermittente e ripartito, il contratto a progetto e il lavoro accessorio; sia rinnovando la normativa in materia di somministrazione e agenzie per il lavoro (e forse passerà alla storia per questo), nonché il part time, l’apprendistato e il contratto di inserimento. Il pensiero sottostante a questa riforma, al di là dei meriti e demeriti nella disciplina dei singoli istituti, è stato quello di ritenere che, con il moltiplicarsi delle opzioni contrattuali nella disciplina del rapporto di lavoro, ciascuna delle quali in qualche modo meno stringente per le imprese e con minori tutele per il lavoratore, si sarebbe incrementato il dato occupazionale, favorito anche attraverso le cosiddette “politiche attive”. Il retropensiero è stato, dunque, quello di ritenere che causa prima della disoccupazione fosse l’eccesso di protezione goduto dai lavoratori, sia in fase di gestione del rapporto, che al momento della risoluzione dello stesso, nonché l’impossibilità della principale tipologia standard, quella del lavoro subordinato a tempo indeterminato, di rispondere a tutte le variegate esigenze di elasticità presenti nelle moderne organizzazioni imprenditoriali. Inoltre, le “politiche attive” avrebbero dovuto facilitare l’incontro tra domanda e offerta di lavoro.
Alla riforma Biagi ne sono seguite altre che, bene o male, hanno sempre mantenuto questo filo conduttore: intervenire in modo, più o meno organico, sulle tipologie speciali e atipiche di rapporto di lavoro (talvolta modificando le disposizioni introdotte dalle precedenti riforme, basti pensare agli svariati interventi sulla disciplina dei contratti a termine, del part time e dei contratti a progetto) e, al tempo stesso, introdurre incentivi alle assunzioni di categorie disagiate.
Nel 2010 è stato il turno del “Collegato Lavoro” (L. 4 novembre 2010 n.183) che, nell’ambito di misure eterogenee, ha introdotto, con l’art. 32, il doppio onere di impugnazione e deposito del ricorso entro un termine di decadenza sia per i licenziamenti che per trasferimenti, contratti a termine, contratti a progetto e, persino, risoluzioni di rapporti di lavoro dei quali fosse controversa la natura subordinata. Con questa norma viene confermata la linea di tendenza del legislatore anche per gli anni successivi, basata sulla convinzione che riducendo le tutele sostanziali e processuali in ipotesi di risoluzione del rapporto le imprese sarebbero state indotte alle assunzioni e a ridurre così la disoccupazione.
L’idea è sbocciata con la “legge Fornero” (L. 28 giugno 2012 n. 92) e, successivamente, l’americaneggiante “Jobs Act” (legge delega 10 dicembre 2014, n. 183 e successivi decreti attuativi), preceduto dal Decreto Poletti (decreto legge 20 marzo 2014, n. 34). Qui il legislatore, oltre ad intervenire di nuovo sugli ambiti consueti che già erano stati oggetto di precedenti riforme (tipologie speciali di rapporto, contratti di collaborazione) - ha rotto il tabù, dell’art. 18 eliminando il diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro, salvo i casi di motivo illecito o insussistenza del fatto contestato. Reintegrazione per vero ormai solo virtuale, tenuto conto che i lavoratori reintegrati nel 99% dei casi optano per la soluzione monetaria legislativamente prevista. Tale norma è stata sostituita per i nuovi assunti, con le cosiddette “tutele crescenti”. Una norma che, da simbolo dei traguardi raggiunti negli anni ‘70 dalla classe operaia, è stata ritenuta, quarant’anni dopo, aver contribuito al disfacimento delle conquiste dei lavoratori e causa prima della crisi delle assunzioni nei settori produttivi.
Queste riforme, spesso modificate in corso di attuazione, hanno anche raggiunto qualche positivo risultato. Tuttavia, esse si sono sviluppate su una visione un po’ fideistica del mercato del lavoro: quella secondo cui, per invertire il trend negativo del dato occupazionale, sarebbe stato sufficiente ridurre i rischi di conseguenze pregiudizievoli per i datori di lavoro in ipotesi di licenziamento; aumentare l’offerta delle tipologie contrattuali di rapporto di lavoro disponibili; e imporre alle aziende, una volta esteso il novero dei contratti atipici, di farvi rientrare a forza anche ciò che prima rientrava nel lavoro autonomo e parasubordinato. Quel lavoro autonomo, contraddittoriamente penalizzato dal legislatore, a fronte della domanda di maggior flessibilità richiesta dalle imprese. A ben vedere i momenti della storia recente del nostro paese in cui la crescita occupazionale è stata maggiore sono stati quelli in cui essa è cresciuta di pari passo con quella economica. E ciò è avvenuto a prescindere dalle tutele, più o meno forti, di cui godevano i lavoratori, e a prescindere dall’ampiezza delle tipologie contrattuali utilizzabili.
Le imprese assumono quando aumenta la domanda dei prodotti e servizi dalle stesse offerti. Se questa domanda manca, la facilità di licenziare e la possibilità di utilizzare forme contrattuali precarie non può invertire un trend che dipende da ben altri fattori, ma contribuisce a creare precarietà e demotivazione.
Per incrementare l’occupazione è necessario l’aumento di domanda nel mercato interno. Per ottenere questo risultato, la flessibilità, che talvolta è sinonimo di precarietà, non è detto sia lo strumento giusto. La domanda interna si alimenta riducendo il costo del lavoro, e il costo del lavoro non va ridotto riducendo il salario dei lavoratori, ma riducendo il cuneo fiscale concedendosi reciproci vantaggi a imprese e lavoratori. Aumenta così il circolante e così inizia quel circolo virtuoso idoneo a far ripartire l’economia e il lavoro nelle imprese.
In quest’ottica, anche il lavoro autonomo nell’ambito dell’impresa, demonizzato e costretto in ambiti sempre più ristretti, potrebbe invece essere uno strumento di sviluppo e di flessibilità più utile di tanti contratti di lavoro atipici: sia perché consente ai lavoratori di coordinare più facilmente i propri impegni professionali e le proprie esigenze di vita; sia perché, di norma, consente redditi superiori a quelli di un dipendente.
Resta, infine, la constatazione che vi è una pressione fiscale insostenibile ed una ingente ed improduttiva spesa pubblica. Senza interventi strutturali in questo campo qualsiasi intervento sulla normativa del lavoro non potrà utilmente contribuire alla ripresa.
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