Il dirigente che richiede il pagamento della retribuzione variabile, nel caso in cui l’azienda per cui lavora non gli abbia assegnato degli obiettivi, ha precisi oneri probatori, cioè ha il dovere di fornire prove dettagliate. In particolare, egli deve dimostrare:
È quanto ha statuito la Corte di Cassazione nella sentenza n. 23607 del 28 settembre 2018, che ha confermato il pronunciamento della Corte d'Appello di Genova sul caso di un dirigente in lite con l’azienda per cui lavorava.
Il dirigente protagonista della causa richiedeva all’azienda il pagamento della retribuzione variabile, lamentando che i vertici aziendali non gli avevano corrisposto alcun bonus e, in precedenza, non avevano nemmeno fissato gli obiettivi da raggiungere per poterne beneficiare. E questo nonostante la sua lettera di assunzione prevedesse il suo inserimento nel piano aziendale di Management by Objectives (MBO), sistema di retribuzione variabile.
La Corte d’Appello di Genova, a cui il lavoratore si era rivolto impugnando la precedente sentenza, aveva rigettato la sua richiesta per mancato assolvimento degli oneri probatori su di lui gravanti.
La Corte di Cassazione ha rigettato le pretese del dirigente, confermando quanto statuito dai giudici della Corte d’Appello.
La Cassazione ha infatti sottolineato che, per valutare l’eventuale diritto al risarcimento del danno per il dirigente, risulta elemento essenziale non solo la mancata fissazione degli obiettivi da parte dell’azienda, ma anche la prova che, se fissati, essi sarebbero stati con ogni probabilità raggiunti dal lavoratore. La Corte ha evidenziato inoltre che l’onere della prova di ciò incombe sul soggetto che richiede il risarcimento.
Nel caso esaminato, il dirigente non aveva fornito le prove richieste, rendendo quindi la richiesta di pagamento del bonus non accoglibile dal giudice.
Con questa sentenza, la Corte di Cassazione ha negato la fondatezza della tesi secondo cui, in assenza di obiettivi fissati dall’azienda, il dirigente assunto con un sistema di retribuzione variabile avrebbe diritto automaticamente al pagamento del bonus in base all’articolo 1359 del Codice Civile, norma secondo cui “La condizione si considera avverata qualora sia mancata per causa imputabile alla parte che aveva interesse contrario all'avveramento di essa".
Al contrario, come abbiamo visto, il dirigente interessato deve provare e documentare in modo rigoroso in che modo le sue performance gli avrebbero permesso di raggiungere ipotetici obiettivi e, quindi, di accedere al bonus.
Il sistema MBO (acronimo dell’inglese Management by Objectives) è un sistema premiante che prevede l’esistenza di una componente variabile della retribuzione (su base annuale) conseguibile dal dirigente a fronte del raggiungimento di predefiniti obiettivi. È diffuso sia in ambito pubblico che privato, e permette all’azienda di decentrare responsabilità e autorità con lo scopo di ottenere la massima partecipazione delle risorse al conseguimento dei risultati aziendali. Viene utilizzato per coinvolgere attivamente i dipendenti e per responsabilizzarli, aumentando l’impegno sul lavoro e la soddisfazione personale.
Gli obiettivi fissati al singolo dirigente devono essere chiari, misurabili, raggiungibili, sfidanti (cioè devono rappresentare un miglioramento per l’azienda), temporalmente definiti (generalmente annuali o infra annuali), adeguati al suo livello di responsabilità. Devono essere, inoltre, previamente discussi con l’interessato e a lui esplicitati.
Normalmente, più è elevato il ruolo del dirigente nella gerarchia aziendale, maggiore è la percentuale della compensazione variabile sul totale (fino al 50%). Nel settore bancario, le politiche e prassi di remunerazione variabile e di incentivazione per il personale più rilevante sono soggette ai vincoli imposti dalle disposizioni di vigilanza della Banca d’Italia. Tali disposizioni individuano, oltre alle modalità di erogazione (parzialmente differita) della remunerazione variabile, anche meccanismi di “malus” e “claw-back”, ossia la perdita o ripetizione del compenso variabile, laddove emergano comportamenti fraudolenti o di colpa grave del manager dopo il riconoscimento o l’erogazione della premio.