di Luca D’Arco
La Suprema Corte di Cassazione con due decisioni nel giro di pochi giorni (la n. 21865/22 dell’11 luglio 2022 e la n. 22381/22 del 15 luglio 2022) ritorna ad affrontare la delicata questione del mobbing.
Sebbene il fenomeno del mobbing sia da tempo oggetto di interesse e di studio sia a livello giuridico che scientifico, non è ancora stato definito a livello legislativo.
Alla luce della crescente diffusione di patologie lavoro-correlate e difettando una specifica nozione legale di mobbing, la giurisprudenza ha cercato di individuarne i contorni ed i presupposti in modo vario e con esiti spesso contraddittori o talvolta eclatanti, riconoscendo la fattispecie anche in casi di demansionamento, ovvero nel mero reiterarsi dell’azione disciplinare (anche a prescindere dalla fondatezza o meno del provevdimento).
La Corte di Cassazione con la storica sentenza n. 10037/2015 del 15/05/2015 ha chiarito che ai fini della configurabilità del mobbing il giudice deve verificare la presenza contestuale di sette parametri ritenuti tassativi e rappresentati:
In applicazione del principio generale in materia di riparto dell’onere della prova previsto dall’art. 2967 Cod. Civ. grava sul lavoratore la dimostrazione e la prova della sussistenza dei predetti presupposti tipici.
Alla luce di tali linee guida la Suprema Corte di Cassazione con la decisione 21865/22 dell’11/7/2022 ha ribadito che ai fini della configurabilità di una ipotesi di mobbing, non è condizione sufficiente l'accertata esistenza di una dequalificazione o di plurime condotte datoriali illegittime, essendo a tal fine necessario che il lavoratore alleghi e provi, con ulteriori e concreti elementi, che i comportamenti datoriali siano il frutto di un disegno persecutorio unificante, preordinato alla prevaricazione.
Nel caso deciso la Corte di Cassazione ha confermato la sentenza di merito che aveva accertato la sussistenza solo del protrarsi di un demansionamento e di pochi avvenimenti meramente episodici ritenuti totalmente privi di un intento vessatorio e connessi a normali problematiche lavorative.
A tal riguardo ricordiamo come anche la molteplicità di comportamenti illeciti quali ad esempio plurime provvedimenti disciplinari poi a posteriori dichiarati infondati o illegittimi non è di per sé sufficiente o idoneo a configurare il mobbing (cfr proprio in questi termini Cass. 18/2/2015 n. 3256 e per il merito cfr da ultimo Corte d’appello Roma 16/3/2022, n. 1078).
Ciò che invece assume rilevanza fondamentale (ferma restando la ricorrenza degli altri presupposti sopraindicati che costituiscono l’elemento oggettivo) è la dimostrazione da parte del lavoratore dell’elemento soggettivo e cioè che i comportamenti datoriali che si assumono come vessatori siano riconducibili ad un disegno persecutorio del datore di lavoro (in questi termini si è espressa nei mesi scorsi la giurisprudenza di merito cfr Tribunale Venezia 21/4/2022, n. 282; Tribunale di Torre Annunziata 22/4/2022, n. 612, oppure Tribunale Milano 1/3/2022, n. 372).
Proprio tale intento persecutorio è stato ritenuto sussistente nel caso sottoposto al vaglio della Corte di Cassazione con la decisione n. 22381/22 del 15/7/2022.
In particolare, la Suprema Corte ha riconosciuto il mobbing nel caso di dell'illiceità della condotta complessiva posta in essere dall'amministrazione, volta a colpire la docente nella sua dignità, "minandone gravemente l'autorevolezza ed il prestigio", piuttosto che a comporre il conflitto insorto nell'ambiente di lavoro.
Nel caso in questione la dipendente aveva subito numerosi provvedimenti disciplinari ed era stata sospesa e trasferita con l’accertata finalità di screditarla agli occhi dei colleghi e studenti e causandole con ciò un pregiudizio psicofisico (anche questo dedotto ed accertato in giudizio) che aveva formato oggetto di risarcimento.