di Marina Tona

Il Consiglio dei Ministri nella seduta del 31 marzo 2022 ha approvato lo schema di decreto legislativo per l’attuazione della Direttiva UE 2019/1152 relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea.

Il termine per il recepimento della direttiva è fissato al 1 agosto 2022.

Lo schema di decreto - che andrà a novellare il decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che contiene le disposizioni ad oggi vigenti in materia - non si limita a recepire i contenuti della direttiva sugli obblighi di informazione al lavoratore, ma fissa, altresì, le “prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro” che formeranno oggetto di un successivo articolo.

Gli obblighi di informazione si applicano al contratto di lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato, determinato e a tempo parziale; al contratto di lavoro somministrato e intermittente; ai rapporti di collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata ex art.2, co. 1, D.lgs. n. 81/2015; al contratto di collaborazione coordinata e continuativa di cui all’art. 409, co.1, n. 3 c.p.c.; al contratto di prestazione occasionale nonché ad altri rapporti di lavoro (marittimi e lavoratori domestici) (cfr. art. 1 dello schema).

Sono espressamente escluse dall’applicazione alcune tipologie di rapporto, tra le quali, i rapporti di lavoro autonomo (art. 2222 e 2229 cod. civ.); i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive; i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; le collaborazioni prestate dai familiari del titolare nell’impresa del medesimo.

Le informazioni previste dallo schema di decreto legislativo devono essere fornite al lavoratore, all’atto dell’assunzione e prima dell’inizio della prestazione lavorativa (art. 4, lett, a)), in modo trasparente, chiaro, completo, gratuito, in formato cartaceo oppure elettronico e devono essere conservate e rese accessibili in qualsiasi momento (art. 3).

L’articolo 4, lett. a, dello schema - che dovrebbe sostituire integralmente gli artt. da 1 a 4 del d. lgs. n. 152/1997 - specifica le informazioni che devono essere obbligatoriamente fornite, ovvero:

• identità delle parti ivi compresa quella degli eventuali co-datori
• luogo di lavoro. In mancanza di un luogo fisso o predominante dovrà essere precisato:
• che il lavoratore è occupato in luoghi diversi;
• è libero di determinare il proprio luogo di lavoro.
• sede del datore di lavoro,
• inquadramento, livello e qualifica del lavoratore o, in alternativa, caratteristiche o  descrizione sommaria del lavoro;
• data di inizio del rapporto di lavoro;
• tipologia contrattuale, precisando in caso di rapporto a termine la data di conclusione o la durata;
• in caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione, l’identità delle imprese utilizzatrici, non appena nota;
• durata del periodo di prova, se previsto;
• diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;
• durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;
• procedura, forma e termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;
• importo iniziale della retribuzione o il compenso e i relativi elementi costitutivi, con indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;
• programmazione dell’orario normale di lavoro e eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché eventuali condizioni per il cambio di turno, se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;
• se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:
  • la variabilità della programmazione del lavoro, l’ammontare minino delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;
  • le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;
  • il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell’inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l’incarico;

-         contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

-        gli enti e istituti che ricevono i contribuiti previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso .

L’articolo 4, lett. b) introduce nel d. lgs. n. 152/1997 il nuovo articolo 1-bis che prevede specifici obblighi informativi nel caso in cui il datore di lavoro o il committente utilizzino sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati al fine di responsabilizzare il datore di lavoro per quanto riguarda l’utilizzo e il funzionamento di tali sistemi nel contesto del rapporto di lavoro, come già previsto dal General Data Protection Regulation (GDPR). La disposizione riconosce, inoltre, specifici diritti di informazione in capo alle rappresentanze sindacali aziendali o territoriali delle associazioni sindacali di categoria comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e prevede autonome sanzioni .

L’art. 4, lett. c.) prevede poi obblighi specifici di informativa, da fornirsi prima della partenza, in caso di distacco all’estero nell’ambito di una prestazione transnazionale di servizi, relativi, tra l’altro, a:

-        paese o paesi dove deve essere svolto il rapporto e durata prevista;

-        valuta in cui verrà corrisposta la retribuzione;

-        eventuali prestazioni ulteriori in denaro o natura;

-        se previsto il rimpatrio le condizioni che lo disciplinano;

-        retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dallo stato membro

-        eventuali indennità specifiche per il distacco e modalità di rimborso delle spese di viaggio, vitto e alloggio,

L’obbligo si applica altresì a tutti i lavoratori inviati in missione all’estero, in un altro Stato membro o in un terzo paese, qualunque sia il loro status, salva l’ipotesi in cui l’invio in missione abbia una durata inferiore alle 4 settimane.

L’art. 4, lett. d), prevede, infine, che il datore di lavoro deve notificare al lavoratore per iscritto “qualsiasi variazione” delle condizioni di lavoro, salvo che le informazioni fornite siano rinvenibili in leggi, regolamenti o contratti collettivi, e questi vengono modificati (nel qual caso non sussiste alcun obbligo di notifica al lavoratore).

In caso di inadempimento agli obblighi informativi o di ritardo, il datore di lavoro è soggetto ad una sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato che verrà irrogata dalI’ITL previa denuncia del lavoratore e accertamento ispettivo.

A seguito dell’entrata in vigore del decreto, i datori di lavoro pubblici e privati dovranno, quindi, rivedere e modificare i modelli dei contratti di assunzione utilizzati in azienda per adeguarli alla nuova disciplina e non incorrere nelle sanzioni previste.