(Tribunale di Milano, 22 giugno 2022, n. 1638)
(causa seguita da Andrea Beretta)
Un lavoratore, assunto con contratto part time e licenziato durante il periodo di prova, ha impugnato il recesso avanti al Tribunale di Milano, assumendo, in primis, che il patto di prova non si sarebbe dovuto apporre al contratto, in quanto, da un lato, oggetto di implicita rinuncia inter partes formalizzata in un verbale di conciliazione (relativo a un pregresso contratto a termine, stipulato tra le parti stesse); dall’altro, proprio in ragione dell’esistenza di un precedente rapporto di lavoro che avrebbe già consentito l’effettuazione della prova.
Inoltre, il dipendente ha sostenuto che la durata del periodo di prova fosse stata individuata senza tener conto del regime di part time, con conseguente richiesta di riduzione proporzionale della stessa e illegittimità del recesso, in quanto avvenuto oltre la scadenza del periodo di prova così rideterminato, quindi a rapporto asseritamente stabilizzato. In tal contesto, in sostanza, il licenziamento sarebbe stato privo di giusta causa o giustificato motivo.
Il Giudice del Lavoro ha respinto tutte le domande del lavoratore, affermando, innanzitutto, la legittimità dell’apposizione del patto di prova, in quanto il medesimo non era stato oggetto, nel verbale di conciliazione, di espressa rinuncia. Conseguentemente, in ossequio ai principi di cui agli artt. 1362 e ss. c.c., ha considerato che la comune intenzione delle parti fosse quella di rispettare quanto precisamente indicato nel contratto di assunzione, compreso, quindi, il periodo di prova. E’ stata anche implicitamente ritenuta, nel caso concreto, la legittimità della reiterazione della prova nel secondo contratto, funzionale a permettere ad entrambe le parti di valutare la convenienza del rapporto di lavoro, tanto più che il precedente contratto a termine risaliva a più di dieci anni prima e aveva ad oggetto mansioni del tutto diverse.
Ancora, la decisione ha accertato che la clausola relativa al periodo di prova era stata correttamente prevista anche in termini temporali, sulla base della disciplina contrattual-collettiva, applicabile alla fattispecie che, per i lavoratori full time di pari livello del soggetto coinvolto, prevede una durata del patto di 3 mesi e dispone che in relazione ai lavoratori part time (che possono, in teoria, lavorare non tutti ma solo alcuni giorni) la durata deve esser la stessa ma considerando solo i giorni lavorativi (nella fattispecie, al netto delle festività, i 3 mesi corrispondevano a 77 giorni lavorativi). Nel caso in esame, la durata del patto, fissata complessivamente in 183 giorni è stata, quindi ritenuta legittima, in quanto idonea a consentire al dipendente a tempo parziale, con prestazione da rendere solo tre giorni a settimana, di lavorare in concreto proprio per 77 giorni.
Il Tribunale milanese ha, infine, considerato il recesso tempestivo, poiché pervenuto al lavoratore entro il termine contrattualmente (e correttamente) previsto e, in adesione a consolidata giurisprudenza in materia, ha ritenuto inammissibile la doglianza in ordine alla carenza di giusta causa o di giustificato motivo, attesa la natura discrezionale del recesso datoriale nel corso del periodo di prova. Discrezionalità che dispensa il datore di lavoro dal provarne la giustificazione, fermo l’onere per il lavoratore – nella fattispecie, però, non assolto – di dimostrare che il recesso medesimo sia stato determinato da motivo illecito o sia comunque estraneo alla funzione del patto di prova.