A cura di Tommaso Targa
La norma cardine in materia di collaborazioni è l'art. 2 del d.lgs. 81/2015 (uno dei decreti attuativi del "jobs act"). Tale norma, rubricata "Collaborazioni organizzate dal committente", dispone quanto segue:
"1. A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni di lavoro esclusivamente personali, continuative e le cui modalità di esecuzione sono organizzate dal committente anche con riferimento ai tempi e al luogo di lavoro.
2. La disposizione di cui al comma 1 non trova applicazione con riferimento:
a) alle collaborazioni per le quali gli accordi collettivi nazionali stipulati da associazioni sindacali comparativamente piu' rappresentative sul piano nazionale prevedono discipline specifiche riguardanti il trattamento economico e normativo, in ragione delle particolari esigenze produttive ed organizzative del relativo settore;
b) alle collaborazioni prestate nell'esercizio di professioni intellettuali per le quali e' necessaria l'iscrizione in appositi albi professionali;
c) alle attivita' prestate nell'esercizio della loro funzione dai componenti degli organi di amministrazione e controllo delle societa' e dai partecipanti a collegi e commissioni;
d) alle collaborazioni rese a fini istituzionali in favore delle associazioni e societa' sportive dilettantistiche affiliate alle federazioni sportive nazionali, alle discipline sportive associate e agli enti di promozione sportiva riconosciuti dal C.O.N.I., come individuati e disciplinati dall'articolo 90 della legge 27 dicembre 2002, n. 289.
d-bis) alle collaborazioni prestate nell'ambito della produzione e della realizzazione di spettacoli da parte delle fondazioni di cui al decreto legislativo 29 giugno 1996, n. 367.
3. Le parti possono richiedere alle commissioni di cui all'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, la certificazione dell'assenza dei requisiti di cui al comma 1. Il lavoratore puo' farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato o da un avvocato o da un consulente del lavoro
In base al comma 1, si presumono svolte in regime di subordinazione le prestazioni fornite da collaboratori, allorché sussistano le seguenti caratteristiche:
- personalità della prestazione
- natura continuativa, dunque non occasionale, di tale prestazione
- eterodirezione della prestazione con particolare riferimento al tempo e al luogo ove la stessa viene svolta.
Di conseguenza, in base alla interpretazione più accreditata, elemento decisivo ai fini di applicare la presunzione di subordinazione è il fatto che il collaboratore sia vincolato dal committente a svolgere la propria attività all'interno della sede aziendale e in fasce orarie imposte dal medesimo committente.
In questo quadro si inserisce l'art. 15 del d.d.l. n. 2233-B, approvato in via definitiva dal Senato il 10 maggio 2017 (non ancora pubblicato in Gazzetta Ufficiale). Quest'ultima norma ha introdotto all'art. 409 numero 3 cod. proc. civ. (norma che disciplina la competenza per materia del Giudice del Lavoro) la modifica evidenziata in grassetto:
"Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di una impresa;
2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari, salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di collaborazione che si concretino in una prestazione di opera continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività lavorativa;
4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono esclusivamente o prevalentemente attività economica;
5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice".
L'art. 409 cod. proc. civ., come detto, è una norma processuale che definisce l'ambito della competenza per materia del Giudice del Lavoro, includendovi le collaborazioni coordinate e continuative, ossia il lavoro parasubordinato. L'aggiunta da ultimo introdotta sembra diretta a specificare la differenza tra collaborazione e subordinazione, individuata nel fatto che il collaboratore, pur essendo obbligato a coordinarsi con il committente nello svolgimento della propria attività, conserva un adeguato margine di autonomia nell'organizzazione della stessa.
L'art. 2 comma 1 del d.lgs. 81/2015 e l'art. 409 numero 3 cod. proc. civ., così come da ultimo modificato, devono essere interpretati in modo sistematico.
Come già detto, la prima norma ha previsto che si considerano subordinate le prestazioni svolte in regime di eterodirezione, laddove il committente imponga al lavoratore vincoli specialmente con riferimento al tempo e luogo.
La seconda norma, specularmente, ribadisce lo stesso principio, affermando che la prestazione si considera, invece, un genuino rapporto parasubordinato laddove il collaboratore possa autonomamente organizzare la propria attività senza subire le ingerenze del committente: ingerenze che – volendo, per l'appunto, leggere specularmente le due norme - non dovrebbero consistere nell'imposizione del tempo e luogo della prestazione.
Partendo, quindi, dalla premessa secondo cui le norme di che trattasi affermano lo stesso concetto, la novità della seconda consiste nella precisazione secondo cui - ferma la necessità di autonomia del collaboratore, al fine di aversi un genuino rapporto parasubordinato- le modalità del coordinamento possono essere oggetto di intese, preferibilmente scritta, tra le parti.
Quest'ultimo aspetto conferma che, laddove le modalità del coordinamento fossero imposte unilateralmente dal committente, il rapporto di lavoro dovrebbe presumersi subordinato.
D'altro canto, se tali modalità sono oggetto di negoziazione e, in concreto, vengono rispettate, esse sono compatibili con la natura parasubordinata del rapporto.
In assenza di qualsiasi espresso riferimento in tal senso, l'art. 409 cod. proc. civ., come da ultimo modificato, non può essere letto nel senso di aver tacitamente abrogato il principio secondo cui l'imposizione del tempo e luogo della prestazione comporta una presunzione di subordinazione.
Tuttavia, si può ritenere che eventuali accordi circa le modalità di accesso del collaboratore all'interno della sede aziendale e/o la previsione di un timing da rispettare, non comportino alcuna presunzione. E ciò proprio perché si tratta di modalità concordate e non unilateralmente imposte.
In conclusione, l'art. 409 cod. proc. civ. non ha una portata rivoluzionaria poiché ribadisce la necessità che il collaboratore sia autonomo nell'organizzazione della propria attività. Introduce però una utile specificazione laddove consente alle parti di raggiungere un accordo che potrebbe prevedere lo svolgimento della prestazione anche all'interno della sede aziendale, ovvero nel rispetto di certe fasce orarie, purché salvaguardando un adeguato grado di "elasticità" a favore del collaboratore. Sarebbe quindi plausibilmente illegittimo un accordo che prevedesse la necessità del collaboratore di essere sempre presente in sede, o di lavorare solo in certe fasce orarie, poiché ciò comprimerebbe eccessivamente la sua autonomia organizzativa. Un accordo di tal genere sarebbe, infatti, ritenuto in frode alla legge in quanto diretto a derogare una norma imperativa, l'art. 2 del d.lgs. 81/2015.
Naturalmente, come sempre accade in materia di qualificazione del rapporto di lavoro, la sostanza prevale sulla forma. Di conseguenza, anche in ipotesi di accordi che disciplinino adeguatamente le modalità del coordinamento, se nei fatti la prestazione si svolge in modo differente, ovvero il committente travalica i limiti previsti dall'accordo, continuerà ad operare la presunzione di subordinazione prevista dall'art. 2 del d.lgs. 81/2017.